Embaucher du personnel en Türkiye en tant que société étrangère : les obligations de l'employeur

Si votre société souhaite inscrire une personne sur sa paie en Türkiye, vous devez généralement vous immatriculer comme employeur auprès de l'Institution de sécurité sociale (Sosyal Güvenlik Kurumu, « SGK »), déclarer et payer chaque mois les cotisations de sécurité sociale de chaque salarié, gérer une paie conforme, et retenir l'impôt sur le revenu et le droit de timbre sur les salaires. Ces obligations découlent principalement de la loi turque sur le travail (İş Kanunu No. 4857), de la loi sur l'assurance sociale et l'assurance maladie générale (No. 5510) et de la législation fiscale turque. Ce guide explique, en termes simples, ce qu'une société étrangère doit faire pour embaucher correctement en Türkiye, quand vous pouvez employer sans créer d'entité turque, et pourquoi un cadre bien posé dès le premier jour protège votre entreprise. Les montants, taux et délais précis changent souvent : considérez donc les chiffres indiqués ici comme un point de départ et confirmez-les auprès d'un avocat et d'un expert-comptable turcs avant de vous y fier.

La réponse en bref : ce qu'un employeur étranger doit faire

Si vous employez une personne en Türkiye, la loi vous traite comme tout employeur turc. À un niveau général, vous devez :

• Vous immatriculer comme employeur auprès de la SGK et ouvrir une déclaration d'établissement (işyeri) avant l'arrivée du personnel.
• Déclarer chaque salarié à la SGK au moyen d'un avis d'entrée (işe giriş bildirgesi) avant le premier jour de travail.
• Gérer une paie conforme chaque mois ; un bulletin de paie écrit et détaillé est attendu.
• Déposer la déclaration mensuelle et payer les cotisations SGK sur le salaire brut du salarié.
• Retenir l'impôt sur le revenu et le droit de timbre sur les salaires et les reverser à l'administration fiscale.
• Respecter le socle légal : salaire minimum, limites de temps de travail, congés payés, préavis et indemnité de fin de contrat.

Ces obligations reposent principalement sur la loi turque sur le travail (İş Kanunu No. 4857) pour la relation de travail, sur la loi sur l'assurance sociale et l'assurance maladie générale (No. 5510) pour la sécurité sociale, et sur les codes de l'impôt sur le revenu et du droit de timbre pour les retenues sur la paie. Les sections ci-dessous reprennent chacune de ces obligations.

S'immatriculer comme employeur auprès de la SGK

La sécurité sociale est la première brique. Avant l'arrivée de votre premier salarié, vous devez immatriculer l'établissement auprès de l'Institution de sécurité sociale (Sosyal Güvenlik Kurumu, SGK) et obtenir un numéro d'immatriculation d'établissement. C'est le cadre fixé par la loi No. 5510 sur l'assurance sociale et l'assurance maladie générale.

L'immatriculation se fait généralement par voie électronique et, en pratique, par l'intermédiaire de votre expert-comptable ou prestataire de paie turc, qui agit en vertu d'une procuration. Dans le cadre de l'immatriculation, ou en parallèle, vous allez :

• Ouvrir le dossier d'établissement (işyeri) auprès de la SGK pour le lieu où le travail est exécuté ;
• Déposer l'avis d'entrée du salarié (işe giriş bildirgesi) pour chaque travailleur, que la loi exige avant que le salarié ne commence à travailler ; et
• Mettre en place le cycle de déclaration mensuelle décrit ci-dessous.

Si vous n'avez pas encore d'entité turque

L'immatriculation de l'employeur auprès de la SGK est normalement liée à un établissement immatriculé en Türkiye, ce qui suppose généralement une présence locale : une société, une succursale ou un bureau de liaison. Si vous n'en avez pas, voyez la section ci-dessous sur l'emploi sans entité turque. La question de savoir si une structure donnée peut s'immatriculer comme employeur est précisément le type de point à confirmer avec un conseil turc au regard de votre situation.

Cotisations et déclarations mensuelles à la SGK

Une fois immatriculé, l'obligation récurrente de l'employeur est de déclarer le travail et la rémunération de chaque salarié et de payer les cotisations de sécurité sociale chaque mois. Les cotisations sont calculées en pourcentage du salaire brut du travailleur et se répartissent entre une part patronale et une part salariale : l'employeur prélève la part salariale sur le bulletin de paie et verse le montant cumulé à la SGK.

Chaque mois, vous déposez une déclaration combinée de cotisations et de services (le muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, qui fusionne l'ancienne déclaration de retenues sur la paie et la déclaration SGK en un seul dépôt). Elle indique, pour chaque salarié, les jours travaillés et les rémunérations sur lesquelles les cotisations sont dues.

Deux points pratiques que les employeurs étrangers négligent souvent :

• Les cotisations sont assises sur le salaire brut, entre un plancher et un plafond. Il existe une assiette minimale de rémunération (liée au salaire minimum) et un plafond supérieur de rémunération soumise à cotisation. Les deux sont réinitialisés périodiquement.
• La part salariale est retenue, et non ajoutée par-dessus. Lorsque vous convenez d'un salaire « brut », la part salariale SGK et l'impôt sur le revenu en sont déduits ; l'employeur paie sa propre part SGK en sus. Estimer le coût uniquement à partir du salaire net sous-évalue le véritable coût employeur.

Paie, impôt sur le revenu et droit de timbre (vue d'ensemble)

Les salaires turcs sont imposés à la source. Au-delà des cotisations SGK, l'employeur doit retenir l'impôt sur le revenu et le droit de timbre sur le bulletin de paie et les reverser à l'administration fiscale. Il s'agit d'une obligation de retenue à la source : l'employeur prélève l'impôt sur le salaire du salarié et le reverse, au lieu que le salarié déclare et paie séparément.

• Retenue de l'impôt sur le revenu (gelir vergisi stopajı). Les revenus salariaux sont soumis à l'impôt sur le revenu au titre de la loi sur l'impôt sur le revenu (Gelir Vergisi Kanunu No. 193), selon un barème progressif, retenu mensuellement par l'employeur.
• Droit de timbre (damga vergisi). La paie est généralement soumise au droit de timbre au titre de la loi sur le droit de timbre (Damga Vergisi Kanunu No. 488), retenu sous la forme d'un faible pourcentage de la paie.
• Exonération au niveau du salaire minimum. La Türkiye a, ces dernières années, exonéré d'impôt sur le revenu et de droit de timbre, pour les salariés, les revenus jusqu'au niveau du salaire minimum. La question de savoir si et comment cela s'applique une année donnée est fixée par la loi et évolue : confirmez donc la situation en vigueur.

Comme la SGK et les retenues fiscales sont désormais déclarées ensemble dans la déclaration mensuelle combinée, la paie, la sécurité sociale et la fiscalité sont mieux gérées par un seul prestataire coordonné, votre avocat examinant les contrats de travail qui les sous-tendent.

Salaire minimum, temps de travail et avantages légaux

Le droit du travail turc fixe un socle en deçà duquel vous ne pouvez pas contracter. Les principaux éléments au titre de la loi turque sur le travail (İş Kanunu No. 4857) sont :

• Salaire minimum national. Un salaire minimum brut est fixé pour l'ensemble du pays (et révisé périodiquement). Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous.
• Temps de travail. La durée hebdomadaire de travail est plafonnée (couramment indiquée à 45 heures), les heures supplémentaires étant payées avec une majoration légale au-dessus du taux normal.
• Congés annuels payés. Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ont droit à des congés annuels payés, croissant avec l'ancienneté.
• Délais de préavis. En cas de rupture, des délais de préavis légaux (échelonnés selon l'ancienneté) s'appliquent, ou une indemnité compensatrice.
• Indemnité de fin de contrat (kıdem tazminatı). Un salarié qui remplit les conditions, en gros au moins un an d'ancienneté et une rupture ouvrant droit à l'indemnité, a droit à cette indemnité, calculée sur l'ancienneté et limitée par un plafond mis à jour périodiquement.

Pour les ressortissants étrangers que vous employez en Türkiye, il existe une couche supplémentaire : la plupart des salariés étrangers ont besoin d'un permis de travail au titre de la loi sur la main-d'œuvre internationale (Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735), et le permis de travail tient lui-même lieu de base de séjour. Embaucher un travailleur étranger combine donc les obligations de l'employeur exposées ci-dessus avec une procédure de permis distincte : prévoyez les deux.

Peut-on employer en Türkiye sans entité locale ?

Parfois, mais avec de réelles limites. Les sociétés étrangères demandent souvent si elles peuvent embaucher une personne en Türkiye sans créer au préalable une société turque. Il existe quelques voies, chacune avec ses compromis :

• Créer une entité ou une succursale turque. La réponse la plus nette sur le long terme. Une société à responsabilité limitée (limited şirket) ou une succursale peut s'immatriculer auprès de la SGK comme employeur et gérer directement une paie conforme. C'est généralement la bonne structure dès lors que vous avez du personnel ou des revenus permanents en Türkiye.
• Recourir à un employeur de référence (employer of record, EOR). Un tiers qui possède déjà une entité turque emploie formellement la personne pour votre compte et gère la SGK, la paie et la fiscalité, tandis que le travailleur effectue son travail quotidien pour vous. Cela évite de créer votre propre entité, mais vous devez vérifier le montage au regard des règles turques sur la fourniture de main-d'œuvre et la co-employabilité, et accepter que vous n'êtes pas l'employeur légal.
• Garder le poste réellement transfrontalier. Si une personne est véritablement employée et basée à l'étranger et ne fait que se déplacer ponctuellement, cela peut ne pas créer d'obligation d'employeur turque ; mais un poste réellement exercé en Türkiye, au quotidien, peut vous soumettre aux obligations turques en matière de droit du travail, de sécurité sociale et de fiscalité même sans bureau local. C'est le fond, et non l'intitulé du contrat, qui prévaut.

Pourquoi un cadre bien posé protège votre société

Un cadre correct n'est pas une simple formalité administrative : c'est de la gestion du risque. Une société étrangère qui s'immatricule correctement, gère une paie propre et retient l'impôt et les cotisations dans les délais évite les défaillances qui transforment une simple embauche en passif :

• Amendes administratives. Une immatriculation et des déclarations SGK tardives ou absentes, et des dépôts fiscaux tardifs, sont passibles de pénalités pécuniaires au titre de la loi No. 5510 et des codes fiscaux.
• Rappels de cotisations et d'impôts. Un montage informel ultérieurement qualifié de contrat de travail peut donner lieu à une demande de cotisations et de retenues impayées, majorées d'intérêts, couvrant toute la période.
• Actions en justice des salariés. Des travailleurs mal qualifiés ou insuffisamment documentés peuvent réclamer des préavis, indemnités de fin de contrat, congés annuels et heures supplémentaires impayés. Les litiges du travail turcs passent en outre par une médiation obligatoire (arabuluculukArabuluculukMédiation, préalable obligatoire ou volontaireLe processus par lequel les parties tentent de régler leur litige avec un médiateur indépendant, avant de saisir le tribunal.Lexique →) avant la plupart des actions en justice.
• Exposition liée au permis. Employer un ressortissant étranger sans le permis de travail requis au titre de la loi No. 6735 peut entraîner des sanctions distinctes pour l'employeur.

Le point rassurant, c'est que la voie de la conformité est balisée et prévisible. Avec un dossier d'employeur immatriculé, un prestataire de paie compétent et des contrats rédigés conformément au droit turc, le cycle mensuel devient une routine. Les scénarios coûteux remontent presque toujours au fait d'avoir sauté l'étape du cadrage, et non au cadrage lui-même. Pour voir comment les règles continuent d'évoluer, notre note sur les développements récents du droit du travail turc est un complément utile.

Si vous envisagez d'embaucher en Türkiye, notre équipe peut cartographier la structure adaptée à votre situation, immatriculer l'employeur et coordonner la paie, la sécurité sociale et la procédure de permis de travail avec votre expert-comptable. Contactez-nous pour discuter de vos projets de recrutement.

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