Наём персонала в Турции иностранной компанией: обязанности работодателя

Если ваша компания хочет официально оформить кого-либо на работу в Турции, вам, как правило, нужно зарегистрироваться в качестве работодателя в Учреждении социального страхования (Sosyal Güvenlik Kurumu, «SGK»), декларировать и ежемесячно уплачивать страховые взносы за каждого работника, вести расчёт заработной платы в соответствии с требованиями закона, а также удерживать с зарплаты подоходный налог и гербовый сбор. Эти обязанности вытекают главным образом из турецкого Закона о труде (İş Kanunu No. 4857), Закона о социальном страховании и всеобщем медицинском страховании (No. 5510) и турецкого налогового законодательства. В этом руководстве простыми словами объясняется, что должна сделать иностранная компания, чтобы нанимать сотрудников в Турции правильно, когда можно нанимать без создания турецкого юридического лица и почему правильная организация процесса с первого дня защищает ваш бизнес. Конкретные суммы, ставки и сроки часто меняются, поэтому относитесь к приведённым здесь цифрам как к отправной точке и подтверждайте их у турецкого юриста и бухгалтера, прежде чем на них полагаться.

Краткий ответ: что обязан сделать иностранный работодатель

Если вы нанимаете кого-либо в Турции, закон относится к вам так же, как к любому турецкому работодателю. В общих чертах вы обязаны:

• Зарегистрироваться в качестве работодателя в SGK и открыть регистрацию рабочего места (işyeri) до выхода сотрудников на работу.
• Уведомить о каждом работнике в SGK путём подачи уведомления о приёме на работу (işe giriş bildirgesi) до первого рабочего дня.
• Вести расчёт заработной платы в соответствии с требованиями закона каждый месяц — ожидается письменный детализированный расчётный лист.
• Подавать ежемесячную декларацию и уплачивать взносы в SGK с брутто-зарплаты работника.
• Удерживать подоходный налог и гербовый сбор с зарплаты и перечислять их в налоговую инспекцию.
• Соблюдать установленный законом минимум — минимальную заработную плату, ограничения рабочего времени, оплачиваемый отпуск, уведомление об увольнении и выходное пособие.

Эти обязанности основываются главным образом на турецком Законе о труде (İş Kanunu No. 4857) в части трудовых отношений, на Законе о социальном страховании и всеобщем медицинском страховании (No. 5510) в части социального страхования, а также на кодексах о подоходном налоге и гербовом сборе в части удержаний из зарплаты. В разделах ниже разбирается каждая из них.

Регистрация в качестве работодателя в SGK

Социальное страхование — это первый кирпичик в фундаменте. До выхода вашего первого работника вы обязаны зарегистрировать рабочее место в Учреждении социального страхования (Sosyal Güvenlik Kurumu, SGK) и получить регистрационный номер рабочего места. Это рамки, установленные Законом No. 5510 о социальном страховании и всеобщем медицинском страховании.

Регистрация обычно осуществляется в электронном виде и на практике через вашего турецкого бухгалтера или провайдера расчёта зарплаты, который действует по доверенности. В рамках регистрации или одновременно с ней вы:

• Откроете файл рабочего места (işyeri) в SGK для места, где выполняется работа;
• Подадите уведомление о приёме работника на работу (işe giriş bildirgesi) по каждому работнику, что закон требует сделать до того, как работник приступит к работе; и
• Настроите цикл ежемесячной декларации, описанный ниже.

Если у вас ещё нет турецкого юридического лица

Регистрация работодателя в SGK обычно привязана к зарегистрированному рабочему месту в Турции, что, как правило, означает необходимость местного присутствия — компании, филиала или представительства (бюро связи). Если у вас его нет, см. раздел ниже о найме без турецкого юридического лица. Может ли конкретная структура зарегистрироваться в качестве работодателя — это именно тот вопрос, который следует подтвердить у турецкого юриста применительно к вашим обстоятельствам.

Ежемесячные взносы и декларации в SGK

После регистрации регулярной обязанностью работодателя становится декларирование работы и заработка каждого работника и уплата страховых взносов ежемесячно. Взносы рассчитываются как процент от брутто-зарплаты работника и делятся на долю работодателя и долю работника — работодатель удерживает долю работника из расчётного листа и перечисляет общую сумму в SGK.

Каждый месяц вы подаёте объединённую декларацию по взносам и услугам (muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, которая объединяет прежнюю декларацию об удержаниях из зарплаты и декларацию SGK в единый документ). В ней по каждому работнику указываются отработанные дни и заработок, с которого причитаются взносы.

Два практических момента, которые иностранные работодатели часто упускают:

• Взносы рассчитываются от брутто-зарплаты, в пределах нижней и верхней границы. Существует нижняя база заработка (привязанная к минимальной заработной плате) и верхний потолок для заработка, облагаемого взносами. Обе границы периодически пересматриваются.
• Доля работника удерживается, а не добавляется сверху. Когда вы согласовываете «брутто»-зарплату, доля работника в SGK и подоходный налог вычитаются из неё; работодатель уплачивает свою долю в SGK дополнительно. Расчёт затрат только по чистой («нетто») зарплате занижает реальную стоимость для работодателя.

Расчёт зарплаты, подоходный налог и гербовый сбор (в общих чертах)

Турецкая заработная плата облагается налогом у источника. Помимо взносов в SGK, работодатель обязан удерживать подоходный налог и гербовый сбор из расчётного листа и перечислять их в налоговую инспекцию. Это обязанность по удержанию — работодатель взимает налог из зарплаты работника и перечисляет его, вместо того чтобы работник самостоятельно подавал декларацию и платил отдельно.

• Удержание подоходного налога (gelir vergisi stopajı). Доход в виде зарплаты облагается подоходным налогом по Закону о подоходном налоге (Gelir Vergisi Kanunu No. 193) по прогрессивным ставкам, удерживается работодателем ежемесячно.
• Гербовый сбор (damga vergisi). Заработная плата, как правило, облагается гербовым сбором по Закону о гербовом сборе (Damga Vergisi Kanunu No. 488), который удерживается в виде небольшого процента от фонда оплаты труда.
• Льгота на уровне минимальной зарплаты. В последние годы Турция освобождала заработок до уровня минимальной заработной платы от подоходного налога и гербового сбора для наёмных работников. Применяется ли эта льгота в конкретном году и каким образом, определяется законодательством и меняется, поэтому уточняйте действующее положение.

Поскольку SGK и налоговые удержания теперь отражаются вместе в объединённой ежемесячной декларации, расчёт зарплаты, социальное страхование и налоги лучше всего поручить одному скоординированному провайдеру, при этом ваш юрист проверяет трудовые договоры, лежащие в основе.

Минимальная зарплата, рабочее время и установленные законом гарантии

Турецкое трудовое право устанавливает минимум, ниже которого нельзя договариваться. Основные пункты по турецкому Закону о труде (İş Kanunu No. 4857):

• Национальная минимальная заработная плата. Брутто-минимум устанавливается для всей страны (и периодически пересматривается). Ни одному работнику нельзя платить меньше него.
• Рабочее время. Недельное рабочее время ограничено (обычно указывается как 45 часов), при этом сверхурочная работа оплачивается с установленной законом надбавкой сверх обычной ставки.
• Оплачиваемый ежегодный отпуск. Работники со стажем не менее одного года имеют право на оплачиваемый ежегодный отпуск, продолжительность которого увеличивается со стажем.
• Сроки уведомления. При увольнении применяются установленные законом сроки уведомления (зависящие от стажа работы) либо выплата вместо уведомления.
• Выходное пособие (kıdem tazminatı). Работник, который имеет на это право — в общих чертах, при стаже не менее одного года и при увольнении, дающем основание для этого права, — имеет право на выходное пособие, рассчитываемое исходя из стажа и ограниченное периодически обновляемым потолком.

Для иностранных граждан, которых вы нанимаете в Турции, есть дополнительный уровень: большинству иностранных работников требуется разрешение на работу по Закону о международной рабочей силе (Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735), и само разрешение на работу служит основанием для их пребывания. Поэтому наём иностранного работника сочетает указанные выше обязанности работодателя с отдельной процедурой получения разрешения — планируйте и то, и другое.

Можно ли нанимать в Турции без местного юридического лица?

Иногда да, но с реальными ограничениями. Иностранные компании часто спрашивают, могут ли они нанять человека в Турции, не создавая сначала турецкую компанию. Существует несколько путей, у каждого свои компромиссы:

• Создать турецкое юридическое лицо или филиал. Самый чистый вариант на долгую перспективу. Общество с ограниченной ответственностью (limited şirket) или филиал может зарегистрироваться в SGK в качестве работодателя и вести расчёт зарплаты напрямую в соответствии с требованиями закона. Обычно это правильная структура, когда у вас есть постоянный персонал или выручка в Турции.
• Использовать формального работодателя (employer of record, EOR). Третья сторона, у которой уже есть турецкое юридическое лицо, официально нанимает человека от вашего имени и берёт на себя SGK, расчёт зарплаты и налоги, в то время как работник выполняет повседневную работу для вас. Это позволяет избежать создания собственного юридического лица, но вы должны проверить такую схему на соответствие турецким правилам о предоставлении рабочей силы и совместном работодательстве, а также принять, что вы не являетесь юридическим работодателем.
• Сохранить роль действительно трансграничной. Если человек действительно нанят и базируется за рубежом и лишь приезжает в командировки, это может не создавать обязанностей турецкого работодателя — но роль, которая на самом деле выполняется в Турции на повседневной основе, может втянуть вас в турецкие трудовые, социально-страховые и налоговые обязанности даже без местного офиса. Решает суть, а не заголовок договора.

Почему правильная организация процесса защищает вашу компанию

Правильная организация — это не формальная галочка, а управление рисками. Иностранная компания, которая регистрируется надлежащим образом, ведёт чистый расчёт зарплаты и вовремя удерживает налоги и взносы, избегает тех сбоев, которые превращают простой наём в обязательство:

• Административные штрафы. Несвоевременные или отсутствующие регистрация и декларации в SGK, а также несвоевременные налоговые подачи влекут денежные санкции по Закону No. 5510 и налоговым кодексам.
• Требования о доначислении взносов и налогов. Неформальная схема, которая позже квалифицируется как трудовые отношения, может привести к требованию об уплате неуплаченных взносов и удержаний с процентами за весь период.
• Иски работников. Неправильно классифицированные или недостаточно оформленные работники могут потребовать невыплаченное уведомление, выходное пособие, ежегодный отпуск и сверхурочные. Турецкие трудовые споры также проходят через обязательную медиацию (arabuluculukArabuluculukМедиация — обязательная досудебная или добровольнаяПроцедура, в которой стороны при участии независимого медиатора пытаются урегулировать спор, не доводя его до суда.Словарь →) перед большинством судебных исков.
• Риски по разрешениям. Наём иностранного гражданина без требуемого разрешения на работу по Закону No. 6735 может повлечь отдельные санкции для работодателя.

Утешает то, что путь соблюдения требований хорошо проторён и предсказуем. При зарегистрированном файле работодателя, компетентном провайдере расчёта зарплаты и договорах, составленных по турецкому праву, ежемесячный цикл становится рутиной. Дорогостоящие сценарии почти всегда восходят к пропуску этапа организации, а не к самой организации. Чтобы увидеть, как правила продолжают меняться, наша заметка о недавних изменениях в турецком трудовом праве станет полезным дополнением.

Если вы планируете нанимать сотрудников в Турции, наша команда может выстроить правильную структуру для вашей ситуации, зарегистрировать работодателя и скоординировать расчёт зарплаты, социальное страхование и процесс получения разрешения на работу с вашим бухгалтером. Свяжитесь с нами, чтобы обсудить ваши планы по найму.

Частые вопросы