Yabancı Bir Şirket Olarak Türkiye'de Personel İstihdamı: İşveren Yükümlülükleri
Şirketiniz Türkiye'de birini bordroya almak istiyorsa, kural olarak Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) nezdinde işveren olarak tescil yaptırmanız, her çalışan için aylık sosyal güvenlik primlerini beyan edip ödemeniz, mevzuata uygun bir bordro yürütmeniz ve ücretlerden gelir vergisi ile damga vergisini kesmeniz gerekir. Bu yükümlülükler esas olarak Türk İş Kanunu'ndan (İş Kanunu No. 4857), Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'ndan (No. 5510) ve Türk vergi mevzuatından doğar. Bu rehber, yabancı bir şirketin Türkiye'de doğru biçimde istihdam yapabilmesi için neler yapması gerektiğini, ne zaman Türkiye'de bir tüzel kişilik kurmadan çalıştırabileceğinizi ve kurulumu en baştan doğru yapmanın işinizi neden koruduğunu sade bir dille açıklar. Somut rakamlar, oranlar ve süreler sık değiştiğinden, buradaki sayıları bir başlangıç noktası olarak değerlendirin ve bunlara dayanmadan önce bir Türk avukat ve mali müşavirle teyit edin.
Kısa Cevap: Yabancı Bir İşveren Neleri Yapmak Zorundadır
Türkiye'de birini istihdam ederseniz, hukuk sizi diğer Türk işverenler gibi değerlendirir. Genel hatlarıyla şunları yapmanız gerekir:
- SGK nezdinde işveren olarak tescil olun ve personel işe başlamadan önce bir işyeri kaydı açın.
- Her çalışanı SGK'ya bildirin ve işe giriş bildirgesini işe başlamadan önce verin.
- Her ay mevzuata uygun bir bordro yürütün; yazılı ve kalem kalem dökümlü bir ücret pusulası (bordro) beklenir.
- Aylık beyannameyi verin ve SGK primlerini ödeyin; primler çalışanın brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
- Ücretlerden gelir vergisi ve damga vergisini kesin ve bunları vergi dairesine ödeyin.
- Yasal asgari koşullara uyun; asgari ücret, çalışma süresi sınırları, ücretli izin, ihbar ve kıdem tazminatı.
Bu yükümlülükler, iş ilişkisi bakımından esas olarak Türk İş Kanunu'na (İş Kanunu No. 4857), sosyal güvenlik bakımından Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na (No. 5510) ve bordro kesintileri bakımından gelir vergisi ile damga vergisi kanunlarına dayanır. Aşağıdaki bölümler her birini tek tek ele alıyor.
Sık karşılaşılan ve maliyetli bir varsayım, birine yurt dışından ödeme yapmanın ya da onu "yüklenici / serbest çalışan" olarak adlandırmanın bu yükümlülükleri ortadan kaldırdığıdır. Bir kişi sizin yönetiminiz altında, sizin belirlediğiniz program dahilinde, Türkiye'deki işiniz için çalışıyorsa, Türk mahkemeleri bu ilişkiyi etikete bakmaksızın iş ilişkisi olarak değerlendirebilir ve yükümlülükler buna göre devreye girer.
SGK Nezdinde İşveren Olarak Tescil
Sosyal güvenlik, ilk yapı taşıdır. İlk çalışanınız işe başlamadan önce, işyerini Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) nezdinde tescil ettirmeniz ve bir işyeri sicil numarası almanız gerekir. Bu çerçeve, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası hakkındaki 5510 sayılı Kanun ile belirlenir.
Tescil işlemi genellikle elektronik ortamda ve uygulamada, vekâletnameVekâletnameNoterden verilen temsil yetkisi belgesiBir avukatın ya da başka bir kişinin sizin adınıza hareket etmesine izin veren, noterde düzenlenen resmî belge.Sözlük → ile hareket eden Türk mali müşaviriniz ya da bordro hizmet sağlayıcınız aracılığıyla yürütülür. Tescilin bir parçası olarak ya da onunla birlikte şunları yaparsınız:
- İşin yapıldığı yer için SGK nezdinde işyeri dosyasını açarsınız;
- Her çalışan için, kanunun çalışan işe başlamadan önce verilmesini zorunlu kıldığı işe giriş bildirgesini sunarsınız; ve
- Aşağıda açıklanan aylık beyan döngüsünü kurarsınız.
Henüz bir Türk tüzel kişiliğiniz yoksa
SGK işveren tescili normalde Türkiye'de tescilli bir işyerine bağlıdır; bu da genellikle yerel bir varlığa, bir şirkete, şubeye ya da irtibat bürosuna ihtiyacınız olduğu anlamına gelir. Böyle bir varlığınız yoksa, aşağıdaki Türkiye'de tüzel kişilik olmadan istihdam başlığına bakın. Belirli bir yapının işveren olarak tescil edilip edilemeyeceği, tam da kendi olgularınız için bir Türk avukatla teyit edilmesi gereken türden bir noktadır.
Aylık SGK Primleri ve Beyannameleri
Tescil tamamlandıktan sonra işverenin tekrar eden yükümlülüğü, her çalışanın çalışmasını ve kazancını her ay beyan etmek ve sosyal güvenlik primlerini ödemektir. Primler, çalışanın brüt ücretinin bir yüzdesi olarak hesaplanır ve işveren payı ile çalışan (işçi) payına ayrılır; işveren, çalışanın payını bordrodan keser ve toplam tutarı SGK'ya öder.
Her ay birleşik bir muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verirsiniz (bu beyanname, eski bordro stopaj beyannamesi ile SGK aylık prim ve hizmet belgesini tek bir bildirimde birleştirir). Bu beyanname, her çalışan için çalışılan gün sayısını ve prime esas kazançları bildirir.
Yabancı işverenlerin sıklıkla gözden kaçırdığı iki pratik nokta:
- Primler, bir alt ve üst sınır içinde, brüt ücret üzerinden hesaplanır. Prime esas kazançta bir alt sınır (asgari ücrete bağlı) ve bir üst sınır (tavan) vardır. Her ikisi de dönem dönem yeniden belirlenir.
- Çalışanın payı üstüne eklenmez, kesilir. Bir "brüt" maaş üzerinde anlaştığınızda, çalışanın SGK payı ve gelir vergisi bu tutarın içinden çıkar; işveren ise kendi SGK payını bunun üzerine ayrıca öder. Maliyeti yalnızca net ücret üzerinden hesaplamak, gerçek işveren maliyetini olduğundan düşük gösterir.
Bordro, Gelir Vergisi ve Damga Vergisi (Genel Çerçeve)
Türkiye'de ücretler kaynağında vergilendirilir. SGK primlerine ek olarak işveren, bordrodan gelir vergisi ve damga vergisini kesmek ve bunları vergi dairesine ödemek zorundadır. Bu bir kesinti (stopaj) yükümlülüğüdür; çalışanın ayrıca beyanda bulunup ödeme yapması yerine, işveren vergiyi çalışanın ücretinden tahsil edip öder.
- Gelir vergisi stopajı. Ücret geliri, Gelir Vergisi Kanunu (Gelir Vergisi Kanunu No. 193) kapsamında artan oranlı tarifeyle gelir vergisine tabidir ve işveren tarafından aylık olarak kesilir.
- Damga vergisi. Bordro genel olarak Damga Vergisi Kanunu (Damga Vergisi Kanunu No. 488) kapsamında damga vergisine tabidir ve bordronun küçük bir yüzdesi olarak kesilir.
- Asgari ücret istisnası. Türkiye, son yıllarda ücretliler için asgari ücret düzeyine kadarki kazançları gelir vergisi ve damga vergisinden istisna tutmuştur. Bunun belirli bir yılda nasıl ve ne ölçüde uygulandığı mevzuatla belirlenir ve değişir; bu nedenle güncel durumu teyit edin.
SGK ve vergi kesintisi artık birleşik aylık beyannamede birlikte bildirildiğinden; bordro, sosyal güvenlik ve vergi en iyi tek ve koordineli bir hizmet sağlayıcı tarafından yürütülür ve avukatınız da bunun altında yatan iş sözleşmelerini gözden geçirir.
Asgari Ücret, Çalışma Süresi ve Yasal Haklar
Türk iş hukuku, altına sözleşmeyle inemeyeceğiniz bir taban belirler. Türk İş Kanunu (İş Kanunu No. 4857) kapsamındaki başlıca kalemler şunlardır:
- Ulusal asgari ücret. Tüm ülke için brüt bir asgari ücret belirlenir (ve dönem dönem güncellenir). Hiçbir çalışana bunun altında ödeme yapılamaz.
- Çalışma süresi. Haftalık çalışma süresi sınırlandırılmıştır (yaygın olarak 45 saat olarak ifade edilir); fazla çalışma normal ücretin üzerinde yasal bir zamla ödenir.
- Ücretli yıllık izin. En az bir yıllık kıdemi olan çalışanlar, kıdemle birlikte artan ücretli yıllık izne hak kazanır.
- İhbar süreleri. Fesihte, yasal ihbar süreleri (hizmet süresine göre kademelendirilir) uygulanır ya da bunun yerine ödeme yapılır.
- Kıdem tazminatı. Hak kazanan bir çalışan, genel olarak en az bir yıllık kıdemi olan ve hakkı doğuran bir fesih durumu bulunan çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır; tutar hizmet süresine göre hesaplanır ve dönem dönem güncellenen bir tavanla sınırlanır.
Türkiye'de istihdam ettiğiniz yabancı uyruklular için ek bir katman vardır: yabancı çalışanların çoğu, Uluslararası İşgücü Kanunu (Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735) kapsamında bir çalışma iznine ihtiyaç duyar ve çalışma izninin kendisi ikamet dayanağı işlevi görür. Bu nedenle bir yabancı çalışan işe almak, yukarıdaki işveren yükümlülüklerini ayrı bir izin süreciyle birleştirir; her ikisini de planlayın.
Yerel Bir Tüzel Kişilik Olmadan Türkiye'de İstihdam Yapabilir misiniz?
Bazen evet, ama gerçek sınırlarla. Yabancı şirketler sık sık, önce bir Türk şirketi kurmadan Türkiye'de birini işe alıp alamayacaklarını sorar. Her birinin avantaj ve dezavantajı olan birkaç yol vardır:
- Bir Türk tüzel kişiliği ya da şubesi kurun. Uzun vadede en temiz çözüm budur. Bir limited şirket ya da şube, SGK nezdinde işveren olarak tescil olabilir ve mevzuata uygun bordroyu doğrudan yürütebilir. Türkiye'de süreklilik arz eden personeliniz ya da geliriniz olduğunda genellikle doğru yapı budur.
- Bir kayıtlı işveren (employer of record, EOR) kullanın. Hâlihazırda bir Türk tüzel kişiliği bulunan üçüncü bir taraf, kişiyi sizin adınıza resmen istihdam eder ve SGK, bordro ve vergiyi yürütür; çalışan ise gündelik işi sizin için yapar. Bu yöntem, kendi tüzel kişiliğinizi kurmaktan kaçınmanızı sağlar; ancak düzenlemeyi Türk işgücü temini ve birlikte istihdam (co-employment) kurallarına karşı kontrol etmeniz ve yasal işverenin siz olmadığını kabul etmeniz gerekir.
- Rolü gerçek anlamda sınır ötesi tutun. Bir kişi gerçekten yurt dışında istihdam edilip orada bulunuyor ve yalnızca seyahatle Türkiye'ye geliyorsa, bu durum Türkiye'de bir işveren yükümlülüğü doğurmayabilir; ancak gerçekte gündelik olarak Türkiye'de ifa edilen bir rol, yerel bir ofisiniz olmasa bile sizi Türkiye'deki iş, sosyal güvenlik ve vergi yükümlülüklerinin içine çekebilir. Sözleşme başlığı değil, işin özü belirleyicidir.
Kurulumu Doğru Yapmak Şirketinizi Neden Korur
Doğru kurulum, sadece kutu işaretlemek değildir; risk yönetimidir. Usulüne uygun tescil olan, temiz bir bordro yürüten ve vergi ile primleri zamanında kesip ödeyen yabancı bir şirket, basit bir işe alımı bir yükümlülüğe dönüştüren hata türlerinden kaçınır:
- İdari para cezaları. Geç yapılan veya yapılmayan SGK tescili ve beyannameleri ile geç vergi beyanları, 5510 sayılı Kanun ve vergi kanunları kapsamında parasal cezalar doğurur.
- Geriye dönük prim ve geriye dönük vergi talepleri. Sonradan iş ilişkisi sayılan gayriresmî bir düzenleme, tüm dönemi kapsayacak şekilde, faiziyle birlikte ödenmemiş prim ve stopaj talebine yol açabilir.
- Çalışan davaları. Yanlış sınıflandırılan ya da yeterince belgelenmemiş çalışanlar ödenmemiş ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai talep edebilir. Türkiye'deki iş uyuşmazlıkları ayrıca, çoğu davadan önce zorunlu arabuluculuktan geçer.
- İzin riski. Bir yabancı uyrukluyu 6735 sayılı Kanun kapsamında gereken çalışma izni olmadan istihdam etmek, işveren için ayrı cezalar doğurabilir.
İçinizi rahatlatacak kısım şudur: mevzuata uygun yol iyi bilinen ve öngörülebilir bir yoldur. Tescilli bir işveren dosyası, ehil bir bordro hizmet sağlayıcısı ve Türk hukukuna göre hazırlanmış sözleşmelerle, aylık döngü rutin hale gelir. Maliyetli senaryoların neredeyse tamamı, kurulumun kendisine değil, kurulumu atlamaya dayanır. Kuralların nasıl sürekli değiştiğini görmek için, Türk iş hukukundaki güncel gelişmelere dair notumuz faydalı bir tamamlayıcıdır.
Türkiye'de işe alım planlıyorsanız, ekibimiz durumunuza uygun yapıyı belirleyebilir, işvereni tescil ettirebilir ve bordro, sosyal güvenlik ile çalışma izni sürecini mali müşavirinizle koordine edebilir. İşe alım planlarınızı görüşmek için bizimle iletişime geçin.
Sıkça sorulan sorular
Türkiye'de bir çalışanı işe almak için Türk şirketine ihtiyacım var mı?
Her zaman değil, ama bu genellikle en temiz yoldur. SGK işveren tescili normalde Türkiye'de tescilli bir işyerine bağlı olduğundan, bir Türk şirketi, şubesi ya da irtibat bürosu doğrudan işe alabilir. Böyle bir yapı olmadan, bir kayıtlı işveren (employer of record) düzenlemesi kullanabilir (Türk tüzel kişiliği olan üçüncü bir taraf kişiyi sizin için istihdam eder) ya da rolü gerçek anlamda sınır ötesi tutabilirsiniz; ancak her seçeneğin Türk iş ve vergi kuralları kapsamında sınırları vardır ve işe başlamadan önce kendi olgularınıza göre kontrol edilmelidir.
SGK nezdinde işveren olarak nasıl tescil olurum?
İlk çalışanınız işe başlamadan önce, 5510 sayılı Kanun kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde bir işyeri dosyası açar ve bir işyeri sicil numarası alırsınız; ardından her çalışan için, işe başladığı ilk günden önce bir işe giriş bildirgesi verirsiniz. Uygulamada, bu elektronik bildirimleri vekâletname ile bir Türk mali müşavir ya da bordro hizmet sağlayıcısı yürütür. Geç yapılan veya yapılmayan tescil idari para cezası doğurur; bu nedenle zamanlamayı hizmet sağlayıcınızla teyit edin.
Türk bordrosundan hangi vergiler ve primler kesilir?
Brüt ücretten işveren, çalışanın SGK sosyal güvenlik payını, gelir vergisini (Gelir Vergisi Kanunu No. 193 kapsamında) ve damga vergisini (Damga Vergisi Kanunu No. 488 kapsamında) keser ve bunları kendi işveren SGK payını da üzerine ekleyerek öder. SGK ve vergi, birleşik aylık beyannamede birlikte bildirilir. Oranlar, dilimler ve asgari ücret istisnası her yıl değişir; bu nedenle bir teklifi kesinleştirmeden önce güncel rakamları mali müşavirinize teyit ettirin.
Türkiye'de asgari ücret ve kıdem tazminatı var mı?
Evet. Türkiye, dönem dönem güncellenen ulusal bir brüt asgari ücret belirler ve hiçbir çalışana bunun altında ödeme yapılamaz. En az bir yıllık kıdemi olan ve hak doğuran koşullarda işten çıkarılan çalışanların çoğu, hizmet süresine göre hesaplanan ve dönem dönem güncellenen bir tavanla sınırlanan kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haklar İş Kanunu No. 4857'den ve eski 1475 sayılı Kanun m.14'ten doğar. Bir rakama dayanmadan önce güncel asgari ücreti ve kıdem tavanını teyit edin.
Bir Türk çalışanı, çalışan yerine serbest çalışan (yüklenici) olarak çalıştırırsam ne olur?
Bu risklidir. Kişi sizin yönetiminiz altında, sizin belirlediğiniz program dahilinde, Türkiye'deki işiniz için çalışıyorsa, Türk makamları ve mahkemeleri "serbest çalışan / yüklenici" etiketine bakmaksızın bu ilişkiyi iş ilişkisi olarak değerlendirebilir. Bu durum, faiziyle birlikte ödenmemiş SGK primleri ve vergi stopajı taleplerine, idari para cezalarına ve çalışanın ihbar, kıdem ve izin taleplerine, bazen yıllar sonra, yol açabilir. Yapıyı işe almadan önce gözden geçirtmek, bir uyuşmazlık sonrasında düzeltmekten çok daha ucuzdur.
