Évolutions récentes du droit du travail turc : principales mises à jour pour les employeurs étrangers
Le changement majeur pour les employeurs étrangers en Turquie : depuis le 1er janvier 2025, tout lieu de travail relevant de la classe moins dangereuse et comptant moins de 50 salariés doit disposer d'un dispositif conforme de santé et sécurité au travail (SST), et le non-respect entraîne désormais une amende administrative. Parallèlement, les seuils de formation de l'İŞKUR ont été assouplis, le salaire minimum et le plafond de l'indemnité de licenciement de 2026 ont augmenté, et la Cour de cassation a réaffirmé qu'un délai manqué pour le paiement des frais de modification peut casser un jugement social par ailleurs solide. Ce guide explique chaque mise à jour et ce qu'elle signifie pour vos effectifs en 2026.
Pourquoi ces mises à jour comptent pour les employeurs étrangers en Turquie
Le droit du travail turc est régi principalement par la loi sur le travail n° 4857, la sécurité au travail étant définie par la loi sur la santé et la sécurité au travail n° 6331, complétée par un flux régulier de réglementations secondaires publiées au Journal officiel. Pour les sociétés à capitaux étrangers, les succursales et les bureaux de liaison, le risque pratique réside rarement dans le texte principal. Ce sont les modifications fréquentes et les arrêts de la Cour de cassation (Yargıtay) qui déplacent discrètement les obligations de conformité quotidiennes et créent des amendes que vous n'aviez pas budgétées.
Les changements ci-dessous touchent quatre domaines à la fois : la manière dont les petits lieux de travail doivent organiser la SST (désormais une obligation stricte, non un choix) ; les chiffres actualisés de 2026 pour le salaire et l'indemnité de licenciement qui alimentent presque tous les calculs de paie ; l'assouplissement des seuils de formation soutenue par l'État ; et la façon dont les délais procéduraux décident du contentieux du travail. Chacun emporte des conséquences directes en termes de coût et de responsabilité. Si vous établissez une présence ici, notre équipe peut également vous aider à créer une société ou une succursale en Turquie et à structurer un emploi conforme dès le premier jour.
La SST pour les lieux de travail de moins de 50 salariés est désormais obligatoire
C'est la mise à jour la plus déterminante pour un petit employeur étranger. Après des années de report, les articles 6 et 7 de la loi n° 6331 sont entrés pleinement en vigueur le 1er janvier 2025 pour les organismes publics et pour les lieux de travail moins dangereux comptant moins de 50 salariés. À compter de cette date, ces lieux de travail doivent disposer d'un dispositif comprenant un spécialiste de la sécurité au travail (iş güvenliği uzmanı) et un médecin du travail (işyeri hekimi). Cette obligation n'est plus facultative.
Vos deux voies de conformité
Un lieu de travail concerné peut satisfaire à l'obligation de deux manières :
- L'externalisation. Employer directement un spécialiste de la sécurité et un médecin, ou acheter le service auprès d'une unité commune de santé et de sécurité (OSGB) ou d'un centre de santé au travail (ÇASMER). C'est la voie la plus simple pour la plupart des petits bureaux à capitaux étrangers.
- La gestion en interne. En vertu des modifications introduites par la loi n° 7538 (janvier 2025), un employeur ou un représentant de l'employeur dans un lieu de travail moins dangereux comptant moins de 50 salariés peut assurer personnellement les services de SST après avoir suivi la formation agréée par le Ministère, à l'exception des examens médicaux initiaux et périodiques, qui requièrent toujours un médecin.
Comment fonctionne la gestion en interne
- Validité du certificat de formation : une fois que l'employeur ou le représentant a suivi la formation SST désignée, le certificat est valable indéfiniment. Il n'y a ni expiration ni obligation de renouvellement.
- Représentant de l'employeur : personne agissant pour le compte de l'employeur avec un rôle d'encadrement sur le lieu de travail. Cette personne doit disposer d'un contrat de travail à temps plein pour engager la société en matière de SST. Nous pouvons vous aider avec les contrats de travail et accords d'entreprise sous-jacents.
- Aucun prérequis académique : la formation SST est ouverte à tous ; un diplôme universitaire n'est pas exigé.
- Inscription : l'employeur ou le représentant doit s'inscrire via le système İSG-KATİP géré par la Direction générale de la santé et de la sécurité au travail. Le service est valable à compter de l'approbation İSG-KATİP. (Cela est distinct de l'inscription du salarié auprès de l'Institution de sécurité sociale, la SGK.)
- Plusieurs sites : un employeur peut couvrir plusieurs lieux de travail dans la même province, à condition que l'effectif combiné reste inférieur à 50. Un représentant de l'employeur est limité à un seul lieu de travail.
- Spécialistes existants : les titulaires d'un certificat de spécialiste de la sécurité au travail peuvent fournir les services de SST (autres que les examens médicaux réservés à un médecin) sans formation supplémentaire.
Un exemple pratique
Une entreprise technologique de 40 salariés, classée comme moins dangereuse, peut soit acheter une formule auprès d'une OSGB, soit faire suivre à son dirigeant la formation SST et s'inscrire via İSG-KATİP pour gérer la SST en interne, à l'exclusion des contrôles médicaux périodiques. Dans les deux cas, ne rien faire n'est plus une option à partir de 2025.
Salaire minimum et plafond de l'indemnité de licenciement 2026 : les chiffres qui pilotent la paie
Pour une question portant sur les évolutions récentes du droit du travail, les mises à jour dont les employeurs étrangers ont le plus souvent besoin sont les chiffres annuels, car ils alimentent presque tous les calculs, des heures supplémentaires à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement.
Salaire minimum
Le salaire minimum légal (asgari ücret) a été augmenté de 27 % pour 2026. À compter du 1er janvier 2026, il s'élève à environ 33 029,59 TL brut par mois (environ 28 075,14 TL net). Le salaire minimum réinitialise indirectement les planchers et plafonds des cotisations de sécurité sociale, de sorte qu'une hausse de salaire se répercute sur l'ensemble de votre coût de paie.
Plafond de l'indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement (kıdem tazminatı) est plafonnée par année de service, et le plafond est actualisé deux fois par an. Pour le premier semestre 2026 (du 1er janvier au 30 juin 2026), le plafond de l'indemnité de licenciement est de 64 948,77 TL par année complète. Seul le droit de timbre est prélevé sur l'indemnité de licenciement ; aucun impôt sur le revenu ni cotisation de sécurité sociale n'y est appliqué.
| Chiffre 2026 (au 1er janv. 2026) | Montant | Réinitialisation |
|---|---|---|
| Salaire minimum mensuel (brut) | ~33 029,59 TL | Annuelle (janv.) |
| Salaire minimum mensuel (net) | ~28 075,14 TL | Annuelle (janv.) |
| Plafond de l'indemnité de licenciement (par année de service) | 64 948,77 TL | Deux fois par an (janv. / juil.) |
Pour l'angle de planification permettant de réussir les ruptures avec ces chiffres, consultez notre guide sur l'indemnité de licenciement dans la transition 2025-2026.
Assouplissement des seuils İŞKUR pour les services actifs de main-d'œuvre et la formation en milieu de travail
Le cadre des programmes gérés par l'Agence turque pour l'emploi (İŞKUR, instituée par la loi n° 4904) a été modifié le 19 avril 2025 (Journal officiel n° 32875), par le règlement sur les services actifs de main-d'œuvre et la circulaire İŞKUR qui l'accompagne, afin de faciliter le recours à la formation soutenue par l'État, en particulier dans l'industrie.
Ce qui a changé
- Obligation d'emploi réduite : pour les programmes de formation en milieu de travail (işbaşı eğitim) débutant au plus tard le 31 décembre 2026, au moins 50 % des participants doivent être employés pendant 1,5 fois la durée du programme, et pas moins de 60 jours. L'exigence antérieure était de 60 % des participants pour le double de la durée du programme.
- Formation professionnelle : la même obligation assouplie s'applique aux cours de formation professionnelle de l'İŞKUR dans l'industrie, avec un plancher de 120 jours à 1,5 fois la durée du cours.
- Nouvelle demande facilitée : un industriel qui présente une nouvelle demande n'a plus à démontrer une augmentation du nombre de salariés assurés. Il suffit que l'effectif n'ait pas diminué.
| Formation en milieu de travail | Ancienne règle | Nouvelle règle (programmes débutant avant le 31 déc. 2026) |
|---|---|---|
| Part des participants à employer | 60 % | Au moins 50 % |
| Durée d'emploi | 2x la durée du programme | 1,5x la durée du programme, min. 60 jours |
| Critère de nouvelle demande | Augmentation du personnel assuré | Effectif non diminué |
Exemple chiffré
Un fabricant de meubles inscrivant dix participants à un programme de formation en milieu de travail de 60 jours doit désormais en conserver au moins cinq pendant au moins 90 jours (1,5 fois le programme de 60 jours). Le seuil abaissé donne aux industriels à capitaux étrangers plus de marge pour utiliser la formation subventionnée comme canal de recrutement tout en gardant l'engagement maîtrisable.
Médiation obligatoire avant la plupart des actions en justice prud'homales
Si vous anticipez un litige, le verrou procédural compte autant que le fond. En vertu de la loi sur les tribunaux du travail n° 7036, la saisine d'un médiateur est une condition préalable (dava şartı) à la plupart des demandes en matière de travail avant de pouvoir agir en justice.
Deux points que les employeurs étrangers doivent anticiper :
- Rapidité : le processus de médiation est censé s'achever en environ trois semaines, prorogeable d'environ une semaine supplémentaire. C'est une véritable occasion de règlement amiable, et non une formalité à expédier.
- Exception : les demandes d'indemnisation matérielle et morale résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (et les actions connexes de constatation, d'opposition et de recours) échappent à l'exigence de médiation obligatoire et peuvent être portées directement devant le tribunal.
Parce que l'absence de médiation préalable fait échouer l'affaire sur la procédure, l'étape de la médiation doit figurer en tête de tout calendrier contentieux. Pour comprendre le fonctionnement des tribunaux après la médiation, consultez notre présentation du fonctionnement des tribunaux du travail turcs.
Cour de cassation : un délai manqué pour les frais de modification peut casser le jugement
Une jurisprudence de la Cour de cassation (Yargıtay) rappelle utilement qu'un détail procédural peut décider d'une affaire prud'homale, même une affaire au fond solide. Le principe concerne le mécanisme de modification (ıslah) prévu par le code de procédure civile n° 6100 (HMKHMKCode de procédure civile n° 6100Le mode d'emploi d'un procès civil en Türkiye : quelle juridiction, quelles étapes, quels délais, quelles preuves comptent.Lexique →), articles 176 à 182, qui permet à une partie de corriger ou d'augmenter sa demande une fois au cours de la procédure.
Le schéma
- Contexte : un salarié ayant démissionné pour juste motif a réclamé en justice des droits impayés. Le tribunal de première instance a accordé un délai d'une semaine pour déposer la requête en modification, mais n'a pas traité les frais de modification correspondants.
- Jugement de première instance : le tribunal a partiellement accueilli la demande sur les montants initialement indiqués, sans tenir compte des montants modifiés (augmentés).
- Cour de cassation : elle a jugé que statuer sans avoir accordé au demandeur un délai suffisant pour payer les frais de modification était irrégulier, et a cassé le jugement afin de préserver l'équité procédurale.
Si vous réfléchissez à la manière de formuler les montants que vous réclamez, notre note sur les actions partielles et actions à demande indéterminée en Turquie explique comment ce choix interagit avec la modification ultérieure. Pour le recouvrement de sommes dues à travers les phases de contentieux et d'exécution, notre équipe exécution et contentieux du travail peut vous aider.
Une note pour les employeurs étrangers : permis de travail et quotas de ressortissants turcs
Au-delà des chiffres ci-dessus, la question la plus spécifique pour un employeur à capitaux étrangers est le régime de la main-d'œuvre étrangère. Les permis de travail des salariés non turcs sont régis par la loi sur la main-d'œuvre internationale n° 6735, appliquée conjointement avec la loi sur le travail n° 4857. En pratique, les règles sont durcies et ajustées régulièrement et comportent leurs propres pièges de conformité.
- Le permis vaut autorisation de travail : un permis de travail valide tient généralement aussi lieu d'autorisation de séjour pour le salarié étranger pendant sa durée de validité. Employer un ressortissant étranger sans le permis adéquat expose à la fois le salarié et l'employeur à des amendes administratives.
- Ratio de ressortissants turcs : en règle générale, les sociétés doivent employer un nombre déterminé de ressortissants turcs pour chaque salarié étranger qu'elles parrainent, et atteindre un seuil minimal de capital ou de chiffre d'affaires. Le ratio exact et les exonérations dépendent du poste et du secteur ; vérifiez-les avant de planifier vos effectifs.
Liste de contrôle pratique de conformité pour les employeurs
Que vous exploitiez un petit bureau ou un site industriel, les changements récents se traduisent par des actions concrètes :
- Confirmez dès maintenant votre situation SST. Si vous êtes classé moins dangereux avec moins de 50 salariés, vous devez disposer d'un dispositif SST depuis le 1er janvier 2025, soit une formule OSGB/médecin, soit un représentant de l'employeur formé et inscrit via İSG-KATİP. Ne rien faire expose à une amende administrative.
- Mettez à jour vos chiffres de paie. Appliquez le salaire minimum 2026 et le plafond de l'indemnité de licenciement en vigueur (64 948,77 TL pour le premier semestre 2026), et vérifiez les deux à chaque cycle du salaire minimum.
- Réévaluez les programmes de formation. Les industriels devraient vérifier si les seuils İŞKUR assouplis rendent désormais intéressante la formation en milieu de travail subventionnée.
- Prévoyez d'abord la médiation. Dans la plupart des litiges, intégrez la médiation obligatoire au titre de la loi n° 7036 dans votre calendrier avant toute saisine du tribunal.
- Suivez les délais du contentieux. Inscrivez à l'agenda chaque frais de procédure et chaque délai de modification au titre du HMK n° 6100.
- Vérifiez la conformité du personnel étranger. Confirmez les permis de travail au titre de la loi n° 6735 et tout ratio de ressortissants turcs avant d'embaucher.
- Surveillez le Journal officiel. Les seuils et les chiffres changent au moins une fois par an ; guettez les modifications émanant du Ministère du Travail et de la Sécurité sociale.
Le licenciement, l'indemnité de licenciement et les questions de juste motif demeurent en pratique les domaines les plus contentieux. Le droit à l'indemnité de licenciement lui-même reste régi par l'article 14 de l'ancienne loi sur le travail n° 1475, maintenue en vigueur à cette fin.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qui a changé dans le droit du travail turc pour les employeurs en 2025 et 2026 ?
Le plus grand changement est que, depuis le 1er janvier 2025, les lieux de travail moins dangereux comptant moins de 50 salariés doivent disposer d'un dispositif de santé et sécurité au travail au titre des articles 6 et 7 de la loi n° 6331, avec des amendes administratives en cas de non-respect. Pour 2026, le salaire minimum a augmenté d'environ 27 % (pour atteindre environ 33 029,59 TL brut à compter du 1er janvier 2026) et le plafond de l'indemnité de licenciement est de 64 948,77 TL par année de service pour le premier semestre 2026. Les seuils de formation de l'İŞKUR ont également été assouplis en avril 2025.
Quelles lois régissent l'emploi en Turquie ?
Le texte fondamental est la loi sur le travail n° 4857. La sécurité au travail est régie par la loi sur la santé et la sécurité au travail n° 6331, l'indemnité de licenciement repose toujours sur l'article 14 de l'ancienne loi sur le travail n° 1475, les litiges du travail suivent le code de procédure civile n° 6100, et la plupart des demandes doivent d'abord passer par une médiation obligatoire au titre de la loi sur les tribunaux du travail n° 7036. Les permis de travail des étrangers relèvent de la loi sur la main-d'œuvre internationale n° 6735.
La santé et la sécurité au travail sont-elles désormais obligatoires pour les petites entreprises en Turquie ?
Oui. Depuis le 1er janvier 2025, même les lieux de travail moins dangereux comptant moins de 50 salariés doivent disposer d'un dispositif SST au titre de la loi n° 6331. Vous pouvez l'externaliser auprès d'une OSGB ou d'un médecin du travail, ou bien, après une formation agréée par le Ministère, un employeur ou un représentant de l'employeur à temps plein peut gérer la SST en interne (sauf les examens médicaux) et s'inscrire via İSG-KATİP. Ne rien faire expose à une amende administrative.
Quels sont le plafond de l'indemnité de licenciement et le salaire minimum en Turquie pour 2026 ?
Pour le premier semestre 2026 (du 1er janvier au 30 juin 2026), le plafond de l'indemnité de licenciement est de 64 948,77 TL par année complète de service. Le salaire minimum a été augmenté d'environ 27 % pour 2026, pour atteindre environ 33 029,59 TL brut (environ 28 075,14 TL net) par mois, à compter du 1er janvier 2026. Les deux chiffres changent au moins une fois par an ; vérifiez donc le montant en vigueur avant de vous y fier.
Dois-je tenter une médiation avant d'engager une action prud'homale en Turquie ?
Dans la plupart des cas, oui. En vertu de l'article 3 de la loi sur les tribunaux du travail n° 7036, la médiation est une condition préalable aux demandes du salarié et de l'employeur tendant au paiement ou à une indemnisation et aux demandes de réintégration. Une action engagée sans avoir d'abord mené à terme la médiation est rejetée pour des motifs procéduraux. Les demandes d'indemnisation résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles font exception et peuvent être portées directement devant le tribunal.
Ces mises à jour s'appliquent-elles aux sociétés à capitaux étrangers en Turquie ?
Oui. Le droit du travail turc s'applique à tous les employeurs exerçant en Turquie, quelle que soit la propriété du capital, y compris les succursales et filiales de sociétés étrangères. Les employeurs étrangers sont en outre soumis à des règles supplémentaires sur les permis de travail au titre de la loi n° 6735 et sur les ratios d'emploi de ressortissants turcs. Comme les seuils et les chiffres sont souvent révisés, les employeurs étrangers devraient faire vérifier régulièrement leur conformité par un avocat turc.
