Le droit du salarié de résilier le contrat de travail pour juste motif en Turquie
Si votre employeur en Turquie n'a pas respecté ses engagements, vous pouvez démissionner immédiatement, sans préavis, tout en conservant votre indemnité de départ. Le droit du travail turc appelle cela la résiliation pour juste motif, et l'article 24 de la loi n° 4857 sur le travail précise exactement les cas où vous pouvez le faire. Ce guide explique comment ce droit fonctionne, comment démissionner sans perdre votre indemnité de départ, et ce à quoi les professionnels étrangers en particulier doivent prêter attention. À jour en 2026.
Ce que signifie la résiliation pour « juste motif »
La résiliation pour juste motif est votre droit de mettre fin à la relation de travail immédiatement et sans observer de préavis lorsque l'employeur est en faute. C'est l'une des pierres angulaires du droit du travail turc et elle est régie par l'article 24 de la loi n° 4857 sur le travail (loi sur le travail, İş Kanunu). Ce droit existe pour les contrats à durée indéterminée comme à durée déterminée et s'applique quelle que soit votre ancienneté.
La logique est celle de l'équité. Lorsque le comportement de l'employeur, ou les circonstances sur le lieu de travail, rendent déraisonnable le fait d'exiger que vous continuiez à travailler, la loi vous autorise à partir sur-le-champ. C'est très différent d'une démission ordinaire. Avec une démission ordinaire, vous devez respecter un préavis légal (ou verser une indemnité compensatrice) en vertu de l'article 17 et vous perdez généralement votre indemnité de départ ; avec la résiliation pour juste motif, le contrat prend fin dès que vous donnez une notification valable, et votre indemnité de départ est protégée.
Le juste motif porte sur la raison pour laquelle le contrat prend fin, et non sur la manière discrète de partir. Le fait de conserver votre indemnité de départ et vos autres droits dépend souvent d'une documentation correcte du motif ; les faits devraient donc être examinés avant que vous n'agissiez. Pour comprendre l'évolution des règles, voyez notre note sur les récentes évolutions du droit du travail turc.
Les trois catégories prévues par l'article 24
L'article 24 regroupe les justes motifs du salarié sous trois chefs. Au moins l'un d'eux doit réellement s'appliquer à votre situation.
I. Raisons de santé
Vous pouvez résilier immédiatement lorsque :
- La nature du travail crée un danger pour votre santé ou votre vie qui n'était pas prévisible lors de votre embauche ; ou
- L'employeur, un membre de son foyer, ou un autre collègue avec lequel vous êtes en contact étroit et constant est atteint d'une maladie contagieuse, ou d'une maladie incompatible avec votre travail.
II. Situations contraires à la morale et à la bonne foi
C'est de loin la catégorie la plus fréquemment invoquée. Elle couvre, entre autres :
- Le fait que l'employeur vous induise en erreur sur un élément essentiel du contrat — par exemple de fausses déclarations sur la rémunération, le poste ou les conditions de travail ;
- Les violences verbales ou physiques, les insultes ou le harcèlement sexuel de la part de l'employeur ou d'un collègue, ou l'absence de réaction de l'employeur après le signalement d'un harcèlement ;
- Le mobbing (harcèlement psychologique systématique), que les tribunaux turcs rattachent désormais à ce chef et relient également à l'obligation de l'employeur de protéger le salarié au titre de l'article 417 du code des obligations turc n° 6098 (TBKTBKCode des obligations turc n° 6098La loi qui sous-tend presque tout accord privé en Türkiye : contrats, responsabilité délictuelle, bail, travail, mandat et enrichissement sans cause.Lexique →) ;
- Le fait que l'employeur commette un délit contre vous ou un membre de votre famille, ou profère des accusations graves et infondées portant atteinte à votre honneur ;
- Le non-paiement ou le paiement tardif des salaires, ou le versement d'une somme inférieure à celle convenue — l'un des motifs les plus courants en pratique ;
- Le fait que l'employeur n'applique pas les conditions de travail convenues, ne fournisse pas de travail lorsque la rémunération dépend du rendement, ou réduise unilatéralement les salaires ou les conditions de travail convenus.
III. Raisons impérieuses (force majeure)
Lorsqu'une raison impérieuse interrompt le travail pendant plus d'une semaine — par exemple un événement qui ferme le lieu de travail —, vous pouvez résilier pour juste motif.
Les salaires impayés : le motif le plus courant
Dans la pratique quotidienne, le juste motif le plus fréquent est de loin le non-paiement ou le retard persistant de paiement des salaires, qui relève de l'article 24/II. Les tribunaux turcs considèrent de longue date qu'un employeur qui ne paie pas les salaires à temps manque à une obligation fondamentale, ce qui autorise le salarié à résilier immédiatement. Telle demeure la position constante de la Cour de cassation, selon sa jurisprudence constante en matière sociale.
L'article 34 de la loi n° 4857 le renforce : si les salaires ne sont pas payés dans les vingt jours suivant l'échéance (en l'absence de force majeure), vous pouvez vous abstenir de travailler — et le retard fait courir le taux d'intérêt le plus élevé applicable aux dépôts bancaires sur le montant en souffrance. S'abstenir de travailler sur ce fondement ne constitue pas un abandon de poste et ne peut être retenu contre vous.
Une nuance importante : bien que ce soit normalement au salarié de prouver le juste motif, lorsque le litige porte sur des salaires impayés, la charge de prouver que les salaires ont été payés incombe à l'employeur. C'est une règle constante de la Cour de cassation et un véritable avantage dans le scénario le plus courant.
Vos droits après une résiliation pour juste motif
Résilier pour un juste motif valable ne vous prive pas de votre argent — cela le protège. Le salarié qui démissionne légalement pour juste motif au titre de l'article 24 conserve en général le droit à :
- L'indemnité de départ (kıdem tazminatı) — à condition d'avoir au moins un an d'ancienneté. C'est l'avantage clé : une démission ordinaire sans juste motif fait normalement perdre l'indemnité de départ.
- Les salaires impayés, les heures supplémentaires et les congés annuels non pris acquis jusqu'à la date de résiliation.
- Les autres droits contractuels acquis, tels que les primes ou les bonus.
Comment l'indemnité de départ est calculée. En règle générale, elle correspond à 30 jours de salaire brut par année d'ancienneté révolue, calculée au prorata pour les années incomplètes, et elle inclut les éléments de rémunération réguliers et récurrents (par exemple les primes régulières et la valeur monétaire du logement ou de la nourriture), et pas seulement le salaire de base. Mais il existe un plafond : l'indemnité de départ par année est plafonnée par le kıdem tazminatı tavanı, que le Trésor révise tous les six mois, en janvier et en juillet. Comme le plafond change deux fois par an, le chiffre que vous avez vu l'an dernier peut déjà être périmé — voyez comment se calcule le plafond de l'indemnité de départ 2025-2026 avant de vous fier à un quelconque chiffre.
Notez que l'indemnité de préavis (ihbar tazminatı) n'est pas due par vous lorsque vous résiliez au titre de l'article 24, car la résiliation pour juste motif est par définition immédiate et sans préavis. L'indemnité de préavis ne naît qu'avec une résiliation ordinaire, soumise à préavis, au titre de l'article 17.
Démission pour juste motif, démission ordinaire et licenciement
Les salariés étrangers confondent souvent trois modes de départ très différents. Ce tableau résume les différences pratiques et constitue le moyen le plus rapide de situer votre cas.
| Question | Démission pour juste motif (vous partez, art. 24) | Démission ordinaire (vous partez, art. 17) | Licenciement par l'employeur pour juste motif (art. 25) |
|---|---|---|---|
| Qui met fin au contrat | Le salarié, employeur en faute | Le salarié, aucune faute requise | L'employeur, salarié en faute |
| Préavis requis | Aucun — immédiat | 2 à 8 semaines, selon l'ancienneté | Aucun — immédiat |
| Indemnité de départ (1 an d'ancienneté ou +) | Oui, vous la conservez | Non, généralement perdue | Non, le salarié la perd |
| Indemnité de préavis que vous devez | Aucune | Vous la devez si vous n'observez pas le préavis | Aucune |
| Délai pour agir (motifs de bonne foi) | 6 jours ouvrables / 1 an (art. 26) | Aucun délai | 6 jours ouvrables / 1 an (art. 26) |
| Qui prouve le motif | Le salarié (mais l'employeur prouve le paiement du salaire) | Sans objet | L'employeur |
Un point distinct mérite d'être clarifié : comme la résiliation pour juste motif correspond à votre départ, il ne s'agit pas d'un licenciement abusif. Il n'existe pas d'action en réintégration (işe iade) — la réintégration n'existe que lorsque c'est l'employeur qui met fin au contrat sans motif valable. Si vous ne savez pas dans quelle situation vous vous trouvez, cette distinction change toute votre stratégie.
Le délai de six jours ouvrables
L'une des règles les plus négligées est le délai strict de l'article 26 de la loi n° 4857. Le droit de résilier pour un motif tenant à la morale ou à la bonne foi (catégorie II) doit être exercé dans les six jours ouvrables à compter du jour où vous prenez connaissance du fait qui le fonde — et, en tout état de cause, dans un délai d'un an à compter de l'événement lui-même. Le plafond d'un an ne s'applique pas lorsque l'employeur a tiré un avantage financier de l'acte.
Notez que ce délai de six jours ouvrables se rattache à la catégorie II (morale / bonne foi). Il ne régit pas les motifs de santé de la catégorie I ni les motifs de force majeure de la catégorie III, qui suivent leur propre logique.
Comment exercer ce droit correctement
Il n'existe pas de forme légale rigide, mais le faire correctement est ce qui protège votre demande :
- Vérifiez qu'un motif valable existe au titre de l'article 24 et qu'il n'est pas périmé au regard du délai de l'article 26. Si vous avez le moindre doute sur votre contrat ou sur un arrangement de rémunération transfrontalier, il vaut la peine de faire examiner votre contrat de travail par un avocat en droit du travail au préalable.
- Faites-le par écrit. Indiquez clairement que vous résiliez pour juste motif et précisez le fondement juridique (par exemple, salaires impayés au titre de l'article 24/II).
- Utilisez une notification par notaire (noter) lorsque c'est possible, afin que la remise comme le contenu soient prouvables.
- Conservez les preuves — bulletins de paie, messages, relevés bancaires, coordonnées de témoins, et toute correspondance avec les RH.
- Réclamez les droits impayés. Si l'employeur refuse de verser l'indemnité de départ et les sommes acquises, la demande suit la voie de la médiation obligatoire puis, si nécessaire, des tribunaux du travail.
Un exemple chiffré : salaire en retard de 25 jours
Supposons que votre salaire de mars était dû le 1er avril et que, au 26 avril, il ne soit toujours pas versé. Comme plus de 20 jours se sont écoulés, l'article 34 vous autorise déjà à cesser le travail. Le non-paiement est aussi un juste motif au titre de l'article 24/II. La voie claire est la suivante : envoyez une notification par noter exigeant le paiement et indiquant qu'à défaut, vous résiliez pour juste motif en raison des salaires impayés ; conservez vos relevés bancaires montrant l'absence de versement ; et agissez dans le délai de l'article 26 une fois le motif établi. Vous pouvez alors réclamer vos salaires impayés, l'intérêt le plus élevé applicable aux dépôts sur ces sommes, votre indemnité de départ (si vous avez un an d'ancienneté), ainsi que les congés et heures supplémentaires acquis.
Salariés étrangers : qu'advient-il de votre permis de travail et de séjour
Pour les professionnels étrangers, mettre fin à l'emploi affecte plus que votre rémunération — cela touche votre droit de séjour en Turquie. Les protections de la loi n° 4857 sur le travail s'appliquent à toute personne travaillant en Turquie, quelle que soit sa nationalité, mais le volet immigration est distinct.
- Votre permis de travail est lié à cet employeur. Un permis de travail turc (çalışma izni) au titre de la loi n° 6735 est propre à l'employeur. Lorsque l'emploi prend fin, l'employeur doit en informer le Ministère, et le permis est annulé — généralement dans un court délai suivant la résiliation. Après cela, vous n'êtes plus autorisé à travailler pour cet employeur.
- Le séjour ne se poursuit pas automatiquement. Un permis de travail sert aussi de fondement à votre séjour ; une fois annulé, vous avez donc généralement besoin d'un autre fondement légal pour rester — par exemple un nouveau permis de travail auprès d'un nouvel employeur, ou un permis de séjour au titre de la loi n° 6458. Ne présumez pas que vous pouvez simplement rester pour chercher du travail.
- Planifiez le calendrier. Comme le permis et votre droit de rester peuvent disparaître rapidement, la démarche la plus sûre pour un salarié étranger est de prendre conseil avant de démissionner, afin que la demande sociale et votre statut migratoire soient gérés ensemble.
Litiges, médiation et tribunaux du travail
Si l'employeur conteste le juste motif ou refuse de payer, l'affaire passe par le système turc de règlement des litiges du travail. La plupart des demandes pécuniaires et des demandes de réintégration en matière de travail doivent d'abord passer par la médiation obligatoire en tant que condition préalable à l'action ; ce n'est qu'en cas d'échec de la médiation que la demande est portée devant les tribunaux du travail.
Comment la médiation fonctionne en pratique. Vous déposez une demande auprès du bureau de médiation du palais de justice (adliye arabuluculukArabuluculukMédiation, préalable obligatoire ou volontaireLe processus par lequel les parties tentent de régler leur litige avec un médiateur indépendant, avant de saisir le tribunal.Lexique → bürosu) ; l'engagement de la procédure est gratuit ; un médiateur est désigné et la procédure se conclut généralement en quelques semaines. Si vous parvenez à un accord, le procès-verbal de transaction signé est exécutoire au même titre qu'une décision de justice — vous pouvez le porter directement à l'exécution si l'employeur ne paie pas. Un dossier bien documenté se règle fréquemment à ce stade, sans procès complet. Pour savoir comment se déroule le procès s'il n'y a pas de règlement, voyez comment les tribunaux du travail turcs traitent ces demandes.
Pour examiner votre situation, vous pouvez vous adresser à notre équipe de droit du travail anglophone.
Questions fréquentes
Puis-je démissionner immédiatement si mon employeur n'a pas versé mon salaire ?
Oui. Le non-paiement ou le retard persistant de paiement des salaires est un juste motif reconnu au titre de l'article 24/II de la loi n° 4857 sur le travail. Vous pouvez résilier sans préavis tout en réclamant votre indemnité de départ. Documentez les paiements manqués et agissez dans le délai de six jours ouvrables une fois le motif établi. Avantage utile : si le litige est porté devant le tribunal, la charge de prouver que les salaires ont effectivement été payés incombe à l'employeur, et non à vous.
Vais-je perdre mon indemnité de départ si je démissionne pour juste motif ?
Non. Le salarié qui résilie légalement pour juste motif au titre de l'article 24 conserve le droit à l'indemnité de départ (kıdem tazminatı), à condition d'avoir au moins un an d'ancienneté. C'est la principale différence avec une démission ordinaire, qui fait généralement perdre l'indemnité de départ. L'indemnité de départ découle elle-même de l'article 14 de l'ancienne loi n° 1475, maintenue en vigueur par la loi n° 4857.
Comment l'indemnité de départ est-elle calculée en Turquie ?
En règle générale, l'indemnité de départ correspond à 30 jours de salaire brut par année d'ancienneté révolue, calculée au prorata pour les années incomplètes, et elle inclut la rémunération régulière et récurrente (comme les primes régulières et la valeur du logement ou de la nourriture), et pas seulement le salaire de base. Il existe un plafond annuel (le kıdem tazminatı tavanı) que le Trésor révise tous les six mois, en janvier et en juillet ; tout chiffre précis doit donc être vérifié au regard du plafond en vigueur avant que vous ne vous y fiiez.
De combien de temps je dispose pour résilier pour juste motif ?
Pour les motifs fondés sur un comportement contraire à la morale et à la bonne foi (article 24/II), l'article 26 exige que vous agissiez dans les six jours ouvrables suivant la prise de connaissance du motif, et généralement dans un délai d'un an à compter de l'événement. Manquer ce délai peut transformer votre départ en démission ordinaire et vous coûter votre indemnité de départ. Le délai de six jours ne s'applique pas aux motifs de santé ou de force majeure.
Dois-je donner un préavis lorsque je résilie pour juste motif ?
Non. La résiliation pour juste motif au titre de l'article 24 est immédiate et sans préavis. Parce qu'elle est sans préavis, vous ne devez à l'employeur aucune indemnité de préavis (ihbar tazminatı) ; le contrat prend fin dès que vous remettez une notification de résiliation valable.
Démissionner pour juste motif affecte-t-il mon permis de travail ?
Oui, indirectement. Un permis de travail turc est lié à un employeur précis ; lorsque l'emploi prend fin, l'employeur en informe le Ministère et le permis est annulé, généralement dans un court délai. Comme votre fondement de séjour peut disparaître avec lui, les salariés étrangers devraient organiser un nouveau permis de travail ou un autre fondement de séjour avant de démissionner, et non après.
Combien de temps dure la médiation du travail en Turquie ?
La médiation du travail obligatoire au titre de la loi n° 7036 est gratuite à engager et se conclut généralement en quelques semaines après votre demande auprès du bureau de médiation du palais de justice. Si vous parvenez à une transaction, elle est exécutoire au même titre qu'une décision de justice. En cas d'échec de la médiation, vous recevez un rapport final et pouvez alors saisir le tribunal du travail.
Ce droit s'applique-t-il aux salariés étrangers en Turquie ?
Oui. Les protections de la loi n° 4857 sur le travail s'appliquent aux salariés travaillant en Turquie, quelle que soit leur nationalité. Les professionnels étrangers devraient néanmoins prendre conseil, car le statut du permis de travail, les conséquences sur le séjour et les structures de rémunération transfrontalières peuvent tous influer sur la manière dont une demande est traitée.
