Türkiye'de Bir İşçiyi Hukuka Uygun Şekilde İşten Çıkarmak: Yabancı İşveren Rehberi

Türkiye'de bir işçiyi hukuka uygun şekilde işten çıkarmak için genellikle tanınmış bir sebebe, doğru bir prosedüre ve doğru evraka ihtiyacınız vardır — bunlardan herhangi birini yanlış yaparsanız, işe iade kararı ve boşta geçen süre ücreti riskiyle karşılaşırsınız. Türk iş hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında bir "geçerli sebebe" dayanan olağan, ihbar süreli bir fesih ile 25. madde kapsamında bir "haklı sebebe" dayanan derhal fesih arasında keskin bir çizgi çeker. Bu rehber her iki yolu, ödemeniz gereken ihbar ve kıdem tazminatını, gerekçeleri yazılı bildirme yükümlülüğünü ve işe iadeye yol açan maliyetli hatalardan nasıl kaçınılacağını açıklar. Türkiye'de personel istihdam eden yabancı şirketler için 2026 yılı itibarıyla hazırlanmıştır.

Türkiye'de Bir İş Sözleşmesini Sona Erdirmenin İki Yolu

Herhangi birini işten çıkarmadan önce, iki yasal yoldan hangisini kullandığınızı bilmeniz gerekir; çünkü bunlar farklı prosedürler, maliyetler ve riskler taşır. Türk iş hukuku, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile işverene belirsiz süreli bir sözleşmeyi sona erdirmenin iki ayrı yolunu tanır.

Yol 1: Bir "geçerli sebebe" dayanan olağan fesih

Bu, ihbar süreli, olağan bir işten çıkarmadır. Yasal ihbar süresini tanırsınız (veya bunun yerine ücretini ödersiniz), kıdem tazminatı ödersiniz ve — en önemlisi — iş güvencesi kapsamındaki işçiler için işçinin yeterliliğine ya da davranışlarına veya işin gereklerine bağlı bir geçerli sebebe sahip olmanız gerekir. Bu yol esas olarak 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi ile düzenlenir.

Yol 2: Bir "haklı sebebe" dayanan derhal fesih

Bu, ciddi, anlık bir işten çıkarmadır. İşçinin, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi kapsamına girecek kadar ağır bir davranışta bulunduğu durumlarda — örneğin belirli dürüstlük dışı davranışlar, şiddet veya haklı bir mazerete dayanmayan devamsızlık — sözleşmeyi ihbarsız, derhal sona erdirebilirsiniz. Belirli bir grup olayda (25/II. madde) ayrıca kıdem tazminatı da borçlu olmazsınız.

Yanlış yolu seçmek, yabancı işverenlerin yaptığı en yaygın — ve en pahalı — hatalardan biridir. Olgular yalnızca bir "geçerli sebebi" destekliyorken "haklı sebebe" dayanarak işten çıkarırsanız, sonunda ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve üstüne işe iade borcuyla karşılaşabilirsiniz.

İş Güvencesi Kuralları Ne Zaman Uygulanır (ve Neden Önemlidir)

Bir işçinin işten çıkarılmasına itiraz edip işe iade talep edip edemeyeceği, onun 4857 sayılı Kanun'un 18 ila 21. maddelerindeki Türkiye'nin iş güvencesi rejimi kapsamına girip girmediğine bağlıdır. Bu, bir işveren için en önemli tek eşik sorusudur.

İş güvencesi kuralları genellikle yalnızca aşağıdakilerin tamamı sağlandığında uygulanır:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyorsa (işverenin Türkiye'deki aynı işkolundaki tüm işyerleri toplanarak sayılır);
• İşçinin sizin yanınızda en az altı aylık kıdemi varsa (bazı dar istisnalar hariç); ve
• Sözleşme belirsiz süreli ise ve işçi, işletmenin bütününü sevk ve idare etme ile işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip bir işveren vekili değilse.

Rejim dışındaki işçiler için, haksız bir işten çıkarma yine de 17. madde kapsamında kötüniyet tazminatına yol açabilir — tipik olarak ihbar süresinin üç katı — dolayısıyla "iş güvencesi yok" demek "risk yok" demek değildir. İşçi sayınızı doğru hesaplamak, herhangi bir işten çıkarmadan önce kontrol edilecek ilk şeydir.

18. Madde Kapsamında Geçerli Sebebe Dayanan Fesih

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için olağan bir işten çıkarma, ancak bir geçerli sebep gösterebilirseniz hukuka uygundur. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi, geçerli sebebin üç geniş ailesini tanır:

• İşçinin yeterliliği — örneğin gerçek, belgelenmiş düşük performans ya da işçinin kasıtlı kusuru olmayan, işi yapamama durumu;
• İşçinin davranışları — işyerini aksatan ya da yükümlülükleri ihlal eden, ancak "haklı sebep" sayılacak kadar ağır olmayan davranışlar (örneğin uyarılardan sonra tekrarlanan gecikmeler veya orta düzeydeki kötü davranışlar); ve
• İşletmenin gerekleri — gerçek ekonomik, teknolojik veya yapısal ihtiyaçlar, örneğin gerçek bir yeniden yapılanma veya işten çıkarma (küçülme).

Geçerli sebep OLMAYAN durumlar

18. madde açıkça belirtir ki belirli sebepler hiçbir zaman geçerli sebep olamaz. Bunlar arasında sendika üyeliği veya faaliyeti, işverene karşı şikâyette bulunmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, gebelik, din, siyasi görüş ve yasal olarak korunan analık (doğum) izni sırasında işe gelmemek yer alır. Bunlardan herhangi birine dayanan bir işten çıkarma, işçi sayısından bağımsız olarak geçersizdir.

Geçerli sebebe dayanan bir işten çıkarma yine de ihbar süreli bir işten çıkarmadır: ihbar (veya yerine ödeme) ve kıdem tazminatı borçlusunuz. "Geçerli sebep" şartı, işçiyi işe iadeye karşı korumakla ilgilidir — ödeme yükümlülüğünüzü ortadan kaldırmaz.

25. Madde Kapsamında Haklı Sebeple (Derhal) Fesih

4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi, işçinin durumu yeterince ağır olduğunda sözleşmeyi derhal, ihbarsız sona erdirmenize olanak tanır. Bu, işçinin 24. madde kapsamındaki kendi derhal fesih hakkının bir yansımasıdır. 25. madde, işveren açısından haklı sebepleri dört başlık altında toplar:

I. Sağlık sebepleri

Örneğin, işçinin kendi kusuru ya da yaşam tarzı nedeniyle, üç iş günü üst üste (veya bir ayda beş iş gününden fazla) işe gelmesini engelleyen bir hastalık ya da sakatlık ortaya çıktığında, ya da bir hastalığın tedavi edilemez ve işe uygun olmadığının saptandığı durumlarda — maddedeki koşullara tabi olarak.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller

Bu, uygulamada en çok önem taşıyan başlıktır ve kıdem tazminatını da ortadan kaldıran tek başlıktır. Diğerlerinin yanı sıra şunları kapsar: işe alınırken nitelikleri konusunda işvereni yanıltmak; ağır hakaret veya saldırılar; bir iş arkadaşının cinsel tacizi; işverene karşı suç işlemek veya güveni kötüye kullanmak (hırsızlık, ticari sırların ifşası); ve haklı bir mazerete dayanmayan devamsızlık — genel olarak, izinsiz ya da geçerli bir mazeret olmaksızın üst üste iki iş günü işe gelmemek veya maddede sayılan diğer devamsızlık örüntüleri.

III. Zorlayıcı sebepler

Zorlayıcı bir sebebin işçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyduğu durumlarda.

IV. Gözaltı veya tutukluluk

İşçinin gözaltında veya tutuklu kalma süresinin, kıdemine karşılık gelen ilgili ihbar süresini aşması durumunda.

25/II. maddeyi kullanmaya niyetliyseniz, süre önem taşır: 26. madde uyarınca bu hakkı, kötü davranışı öğrenmenizden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmanız gerekir (işçinin maddi bir menfaat sağladığı durumlarda bir yıllık üst sınır uygulanmaz). Kötü davranış üzerine altı iş gününden fazla beklerseniz haklı sebep hakkı düşer — daha sonra yapılacak herhangi bir işten çıkarma o zaman olağan, ihbar süreli bir fesih olarak yürütülmek zorunda kalır; ihbar tazminatı ve büyük olasılıkla kıdem tazminatı borçlu olarak.

İhbar ve Kıdem Tazminatı: Ödemeniz Gerekenler

Hukuka uygun işten çıkarmaların çoğunun merkezinde iki ayrı ödeme yer alır ve yabancı işverenler bunları sürekli karıştırır. İhbar tazminatı, sözleşmenin ihbar süresi çalışılmadan sona erdirilmesini telafi eder; kıdem tazminatı ise hizmet süresini ödüllendirir. Bunlar farklı hesaplanır ve farklı durumlarda borçlu olunur.

17. madde kapsamında ihbar süreleri ve ihbar tazminatı

Haklı sebep yerine olağan bir geçerli sebebe dayanarak işten çıkarırsanız, önceden ihbar tanımanız ya da yerine ihbar tazminatı ödemeniz gerekir. 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi, kıdem süresine göre yasal asgari süreleri belirler:

• 6 aydan az kıdem — 2 hafta;
• 6 ay ile 1,5 yıl arası — 4 hafta;
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası — 6 hafta;
• 3 yıldan fazla — 8 hafta.

Bunlar alt sınırlardır — bir sözleşme daha uzun süre belirleyebilir, daha kısa değil. İhbar süresi boyunca işçi çalışmaya devam eder ve yeni bir iş aramak için günde en az iki saat ücretli izne hak kazanır (27. madde). Bunun yerine sözleşmeyi derhal sona erdirip ihbar süresine ilişkin brüt ücreti ödeyebilirsiniz. Bunun her iki yönde de işlediğini unutmayın: bir işçi ihbar tanımadan istifa ederse, SİZE ihbar tazminatı borçlu olur. 25. madde kapsamındaki gerçek bir haklı sebep feshinde ihbar (ve ihbar tazminatı) borcu doğmaz.

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı ayrı bir haktır ve önemli olarak, 4857 sayılı Kanun ile DEĞİL — yürürlükten kalkan eski 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ile düzenlenir; bu maddeyi 4857 sayılı Kanun açıkça yürürlükte bırakmıştır. Genel kural olarak, en az bir yıllık kıdemi olan bir işçi, iş ilişkisi sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır: olağan bir geçerli sebep feshinde, I, III veya IV. başlıklar kapsamındaki bir haklı sebep feshinde ve hatta işçinin kendi haklı sebebiyle istifa ettiği (24. madde) ya da emekli olduğu durumlarda.

Genel bir kural olarak kıdem tazminatı, tamamlanan her bir hizmet yılı için 30 günlük brüt ücrettir, kısmi yıllar için orantılanır ve yalnızca temel maaşa değil, düzenli ek ödemeleri (sabit primler ve yemek ya da konaklamanın değeri gibi) de içeren geniş bir brüt ücrete dayanır. Hazine'nin her altı ayda bir, Ocak ve Temmuz'da yeniden belirlediği yıllık yasal bir üst sınır (kıdem tazminatı tavanı) vardır. Tavan yılda iki kez değiştiğinden, geçen yılki rakam şimdiden yanlış olabilir — bir ödeme bütçelemeden önce 2025-2026 kıdem tazminatı tavanının nasıl hesaplandığına bakın.

Gerekçeleri Yazılı Bildirme ve Adil Bir Prosedür İzleme Yükümlülüğü

İyi bir sebebiniz olsa bile, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin işten çıkarılması salt prosedür nedeniyle geçersiz sayılabilir. 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesi, yabancı işverenlerin çoğu zaman gözden kaçırdığı şekil şartları getirir.

• Fesih yazılı olmalıdır ve sebep açık ve somut biçimde belirtilmelidir. Muğlak bir "sizinle yollarımızı ayırıyoruz" yeterli değildir — belirttiğiniz sebep, mahkemede bağlı kalacağınız sebeptir.
• İşçinin davranışına veya performansına dayanan işten çıkarmalarda, normalde önce işçinin savunmasını almanız gerekir. Davranış ya da yeterlilik nedeniyle, işçiye gerçek bir yanıt verme imkânı tanımadan işten çıkaramazsınız — olguların 25/II. madde iyi niyet başlığı kapsamına girdiği durumlar hariç.

Savunulabilir bir dosya için iyi uygulama: yeri geldiğinde yazılı uyarılar, işçinin savunmasının yazılı olarak istenmesi, işçinin yanıtı ve yazılı, somut, tarihli bir fesih bildirimi. Mesele daha sonra arabuluculuğa veya mahkemeye taşınırsa, sizi koruyan şey bu belge zinciridir. Doğru süreci en baştan kurmak, bir işe iade davasından çok daha ucuzdur ve ekibimiz fesih prosedürlerinizi ve sözleşmelerinizi düzene koymanıza yardımcı olabilir.

İşe İade Riski: Yanlış Yaparsanız Ne Olur

Bir Türk fesih sürecindeki en büyük mali risk, işe iade davasıdır. İş güvencesi kapsamındaki, geçerli bir sebep olmaksızın ya da uygun prosedür izlenmeden işten çıkarıldığına inanan bir işçi, işten çıkarmaya itiraz edebilir.

İzlenecek yol ve rakamlar 4857 sayılı Kanun'un 20 ve 21. maddeleriyle belirlenir:

• İşçi önce, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmalıdır; yalnızca arabuluculukArabuluculukDava öncesi zorunlu ya da isteğe bağlı uzlaşma yöntemiTarafların, bağımsız bir arabulucu eşliğinde uyuşmazlığı mahkemeye gitmeden çözmeye çalıştığı yöntem.Sözlük → başarısız olursa iş mahkemesinde dava açar.
• Mahkemede, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İspatlayamazsanız, fesih geçersiz sayılır.
• İşe iadeye karar verilirse, işçi on iş günü içinde işe geri dönmek için başvurur. Bunun üzerine ya işçiyi geri alırsınız ya da 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödersiniz, ARTI boşta geçen dönem için 4 aya kadar ücret tutarında boşta geçen süre ücreti — zaten borçlu olduğunuz ihbar ve kıdem tazminatının üstüne.

Hepsi toplandığında, hatalı bir işten çıkarma uzun süredir çalışan bir işçi için kabaca bir yıllık ücrete veya daha fazlasına mal olabilir. İşte bu yüzden sakin, belgelenmiş yol — doğru sebep, doğru prosedür, doğru evrak, süreler içinde — neredeyse her zaman aceleci olandan daha ucuzdur. Bu davaların nasıl yürüdüğünü öğrenmek için Türk iş mahkemelerinin bu davaları nasıl ele aldığına bakın ve belirli bir çıkış sürecini planlamak için İngilizce konuşan iş hukuku ekibimizle görüşebilirsiniz.

Yabancı İşverenler İçin Özel Hususlar

Şirketiniz yabancı sermayeliyse ya da Türkiye'de yabancı personel istihdam ediyorsanız, yukarıdaki kuralların üzerine birkaç ek katman daha eklenir.

• Aynı iş kanunu herkesi korur. İşe iade ve kıdem tazminatı dâhil 4857 sayılı İş Kanunu, işverenin ya da işçinin uyruğundan bağımsız olarak Türkiye'de çalışan personele uygulanır. Bu korumalardan sözleşmeyle vazgeçemezsiniz ve burada yapılan iş için bir yabancı hukuk hükmü, Türkiye'nin emredici iş hukuku kurallarının yerini almaz.
• Bir yabancı işçiyi işten çıkarmak bir izin adımını tetikler. 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamındaki çalışma izni işverene özeldir. İş ilişkisini sona erdirdiğinizde, çalışma iznini iptal eden Bakanlığa bildirimde bulunmanız gerekir — kısa yasal bildirim süreleri vardır ve bildirimde bulunmamak idari para cezası doğurabilir.
• SGK çıkış işlemleri. İşçinin işten çıkışını (işten çıkış bildirgesi) yasal süre içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirmeniz ve doğru fesih (çıkış) kodunu seçmeniz gerekir; bu kod, işçinin işsizlik ödeneği uygunluğunu etkiler. Yanlış kod, sonraki bir uyuşmazlıkta tek başına delil hâline gelebilir.