Как законно уволить сотрудника в Турции: руководство для иностранного работодателя

Чтобы законно уволить сотрудника в Турции, вам, как правило, нужны признанное законом основание, правильная процедура и верно оформленные документы — ошибётесь хотя бы в одном, и вы рискуете получить решение о восстановлении на работе плюс выплату заработной платы за вынужденный прогул. Турецкое трудовое право проводит чёткую границу между обычным увольнением с предупреждением по «уважительной причине» (geçerli sebep) на основании статьи 18 Закона о труде № 4857 и немедленным увольнением по «обоснованной причине» (haklı sebep) на основании статьи 25. В этом руководстве разъясняются оба пути, обязательные к выплате уведомление и выходное пособие, обязанность изложить причины в письменной форме и то, как избежать дорогостоящих ошибок, ведущих к восстановлению на работе. Написано для иностранных компаний, нанимающих сотрудников в Турции, по состоянию на 2026 год.

Два способа прекратить трудовой договор в Турции

Прежде чем кого-либо увольнять, вам необходимо понять, какой из двух правовых путей вы используете, поскольку они влекут за собой разные процедуры, расходы и риски. Турецкое трудовое право, прежде всего Закон о труде № 4857 (İş Kanunu), даёт работодателю два различных способа прекратить договор на неопределённый срок.

Путь 1: обычное увольнение по «уважительной причине» (geçerli sebep)

Это обычное увольнение с предупреждением. Вы соблюдаете установленный законом срок предупреждения (или выплачиваете компенсацию вместо него), выплачиваете выходное пособие и — что особенно важно — для сотрудников, на которых распространяется режим гарантии занятости, у вас должна быть уважительная причина, связанная со способностями или поведением сотрудника либо с потребностями бизнеса. Этот путь регулируется главным образом статьёй 18 Закона № 4857.

Путь 2: немедленное увольнение по «обоснованной причине» (haklı sebep)

Это серьёзное, мгновенное увольнение. Когда сотрудник совершает проступок, достаточно серьёзный, чтобы подпадать под статью 25 Закона № 4857 — например, определённые виды нечестности, насилие или необоснованное отсутствие, — вы можете прекратить договор немедленно, без предупреждения. В одной конкретной группе случаев (статья 25/II) вы также не обязаны выплачивать выходное пособие.

Выбор неправильного пути — одна из самых распространённых и дорогостоящих ошибок иностранных работодателей. Уволите сотрудника по «обоснованной причине», когда факты подтверждают лишь «уважительную причину», и в итоге вы можете оказаться обязаны выплатить компенсацию за предупреждение, выходное пособие и вдобавок восстановить сотрудника на работе.

Когда применяются правила гарантии занятости (и почему это важно)

Может ли сотрудник оспорить своё увольнение и требовать восстановления на работе, зависит от того, подпадает ли он под турецкий режим гарантии занятости (iş güvencesi), закреплённый в статьях 18–21 Закона № 4857. Это самый важный пороговый вопрос для работодателя.

Правила гарантии занятости, как правило, применяются только при одновременном соблюдении всех следующих условий:

• На предприятии работает 30 и более сотрудников (подсчёт ведётся по всем предприятиям работодателя в той же сфере деятельности в Турции);
• Стаж сотрудника у вас составляет не менее шести месяцев (за рядом узких исключений); и
• Договор заключён на неопределённый срок, а сотрудник не является представителем работодателя с полномочиями управлять всем бизнесом, а также нанимать и увольнять.

Для сотрудников вне этого режима несправедливое увольнение всё же может повлечь компенсацию за недобросовестность (kötüniyet tazminatı) на основании статьи 17 — обычно в размере трёхкратного срока предупреждения, — поэтому «нет гарантии занятости» не означает «нет риска». Правильный подсчёт численности персонала — первое, что нужно проверить перед любым увольнением.

Увольнение по уважительной причине на основании статьи 18

Для сотрудников, на которых распространяется гарантия занятости, обычное увольнение законно лишь в том случае, если вы можете указать на уважительную причину (geçerli sebep). Статья 18 Закона № 4857 признаёт три широкие группы уважительных причин:

• Способности сотрудника (yeterlilik) — например, реальные, документально подтверждённые низкие показатели работы или неспособность выполнять работу, не являющаяся следствием умышленной вины сотрудника;
• Поведение сотрудника (davranış) — поведение, которое нарушает работу предприятия или должностные обязанности, но недостаточно серьёзно, чтобы быть «обоснованной причиной» (например, неоднократные опоздания после предупреждений или умеренный проступок); и
• Производственные потребности бизнеса (işletme gerekleri) — реальные экономические, технологические или структурные нужды, такие как настоящая реструктуризация или сокращение штата.

Что НЕ является уважительной причиной

Статья 18 прямо устанавливает, что определённые основания никогда не могут быть уважительной причиной. К ним относятся членство в профсоюзе или профсоюзная деятельность, подача жалобы на работодателя, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, религия, политические убеждения, а также отсутствие на работе в период охраняемого законом отпуска по беременности и родам. Увольнение, построенное на любом из этих оснований, недействительно независимо от численности персонала.

Увольнение по уважительной причине всё равно остаётся увольнением с предупреждением: вы обязаны выплатить уведомление (или компенсацию вместо него) и выходное пособие. Требование «уважительной причины» направлено на защиту сотрудника от восстановления на работе — оно не освобождает вас от обязанности производить выплаты.

Немедленное увольнение по обоснованной причине на основании статьи 25

Статья 25 Закона № 4857 позволяет вам прекратить договор немедленно, без предупреждения, когда положение сотрудника достаточно серьёзно. Она зеркально отражает право самого сотрудника на немедленное расторжение договора по статье 24. Статья 25 группирует обоснованные причины работодателя по четырём разделам:

I. Причины, связанные со здоровьем

Например, когда собственная вина или образ жизни сотрудника вызывает болезнь или нетрудоспособность, удерживающую его от работы в течение трёх дней подряд (или более пяти рабочих дней в месяц), либо когда болезнь признана неизлечимой и несовместимой с работой — при соблюдении условий, предусмотренных статьёй.

II. Ситуации, противоречащие нормам морали и добросовестности

Это раздел, который на практике имеет наибольшее значение, и единственный, который также лишает права на выходное пособие. Он охватывает, среди прочего: введение работодателя в заблуждение при приёме на работу относительно квалификации; серьёзные оскорбления или нападения; сексуальные домогательства в отношении коллеги; совершение преступления против работодателя или подрыв доверия (кража, разглашение коммерческой тайны); а также необоснованное отсутствие — в общих чертах, два рабочих дня подряд без разрешения или уважительной причины либо иные схемы отсутствия, изложенные в статье.

III. Причины непреодолимой силы

Когда непреодолимое обстоятельство препятствует сотруднику выполнять работу более одной недели.

IV. Задержание или арест

Когда задержание или арест сотрудника превышает соответствующий его стажу срок предупреждения.

Если вы намерены применить статью 25/II, важны сроки: согласно статье 26 вы должны воспользоваться этим правом в течение шести рабочих дней с момента, когда вам стало известно о проступке, и в любом случае в течение одного года с момента самого деяния (годичное ограничение не применяется, если сотрудник получил материальную выгоду). Если вы будете бездействовать дольше шести рабочих дней, право на увольнение по обоснованной причине утрачивается — и любое последующее увольнение должно проводиться уже как обычное увольнение с предупреждением, с выплатой компенсации за предупреждение и, вероятно, выходного пособия.

Уведомление (Ihbar) и выходное пособие (Kıdem): что вы обязаны выплатить

В основе большинства законных увольнений лежат две отдельные выплаты, которые иностранные работодатели регулярно путают. Компенсация за предупреждение возмещает прекращение договора без отработки срока предупреждения; выходное пособие вознаграждает за длительность стажа. Они рассчитываются по-разному и причитаются в разных ситуациях.

Сроки предупреждения и компенсация за предупреждение по статье 17

Если вы увольняете сотрудника по обычной уважительной причине, а не по обоснованной причине, вы обязаны заранее сделать предупреждение (ihbar) либо выплатить вместо него компенсацию за предупреждение (ihbar tazminatı). Статья 17 Закона № 4857 устанавливает минимальные сроки в зависимости от стажа:

• Стаж менее 6 месяцев — 2 недели;
• От 6 месяцев до 1,5 лет — 4 недели;
• От 1,5 до 3 лет — 6 недель;
• Более 3 лет — 8 недель.

Это нижние границы — договором можно установить более длительные, но не более короткие сроки. В период предупреждения сотрудник продолжает работать и имеет право не менее чем на два часа оплачиваемого свободного времени в день для поиска новой работы (статья 27). Вместо этого вы можете прекратить договор сразу и выплатить валовую заработную плату за срок предупреждения. Обратите внимание, что это работает в обе стороны: если сотрудник увольняется, не сделав предупреждения, он обязан выплатить компенсацию за предупреждение ВАМ. При настоящем увольнении по обоснованной причине по статье 25 предупреждение (и компенсация за него) не требуются.

Выходное пособие по статье 14 Закона № 1475

Выходное пособие — это отдельное право, и, что важно, оно не регулируется Законом № 4857: оно вытекает из статьи 14 прежнего Закона о труде № 1475, которую Закон № 4857 прямо сохранил в силе. По общему правилу сотрудник со стажем не менее одного года имеет право на выходное пособие при любом прекращении трудовых отношений: при обычном увольнении по уважительной причине, при увольнении по обоснованной причине по разделам I, III или IV и даже когда сотрудник увольняется по собственной обоснованной причине (статья 24) или выходит на пенсию.

В качестве ориентира выходное пособие составляет 30 дней валовой заработной платы за каждый полный год стажа, с пропорциональным расчётом за неполные годы, исходя из широко понимаемой валовой оплаты (включая регулярные надбавки, такие как фиксированные премии и стоимость питания или проживания), а не только базового оклада. Существует установленный законом годовой предел (kıdem tazminatı tavanı), который Казначейство пересматривает каждые шесть месяцев — в январе и июле. Поскольку предел меняется дважды в год, прошлогодняя цифра может уже быть неверной — прежде чем закладывать выплату в бюджет, ознакомьтесь с тем, как рассчитывается предел выходного пособия на 2025–2026 годы.

Обязанность изложить причины письменно и соблюсти справедливую процедуру

Даже при наличии веской причины увольнение сотрудника, на которого распространяется гарантия занятости, может быть отменено исключительно по процедурным основаниям. Статья 19 Закона № 4857 устанавливает формальные требования, которые иностранные работодатели часто упускают из виду.

• Увольнение должно быть оформлено в письменной форме, а причина — изложена ясно и конкретно. Расплывчатого «мы вас увольняем» недостаточно — указанная вами причина и есть та причина, которой вы будете связаны в суде.
• При увольнениях, основанных на поведении или результатах работы сотрудника, вы, как правило, должны сначала получить объяснения сотрудника (savunma). Вы не можете уволить за поведение или способности, не дав ему реальной возможности ответить — за исключением случаев, подпадающих под раздел добросовестности статьи 25/II.

Надлежащая практика для защищённого в суде дела: письменные предупреждения там, где это уместно, письменный запрос объяснений сотрудника, ответ сотрудника и письменное, конкретное, датированное уведомление об увольнении. Если впоследствии дело дойдёт до медиации или суда, именно этот документальный след вас защитит. Выстроить правильный процесс заранее гораздо дешевле, чем иск о восстановлении на работе, и наша команда может помочь вам привести в порядок процедуры увольнения и договоры.

Риск восстановления на работе: что будет, если вы ошибётесь

Наибольший финансовый риск при увольнении в Турции — это иск о восстановлении на работе (işe iade davası). Сотрудник, на которого распространяется гарантия занятости и который считает, что был уволен без уважительной причины или без надлежащей процедуры, может оспорить увольнение.

Порядок и суммы установлены статьями 20 и 21 Закона № 4857:

• Сотрудник должен сначала обратиться к обязательной медиации в течение одного месяца с момента уведомления об увольнении; только если медиация не удаётся, он подаёт иск в суд по трудовым спорам.
• В суде бремя доказывания лежит на работодателе — он должен доказать, что увольнение основывалось на уважительной причине. Если вы не сможете этого сделать, увольнение признаётся недействительным.
• Если вынесено решение о восстановлении на работе, сотрудник просит вернуть его на работу в течение десяти рабочих дней. После этого вы либо принимаете его обратно, либо выплачиваете компенсацию за невозобновление работы в размере заработной платы за 4–8 месяцев ПЛЮС заработную плату за вынужденный прогул в размере до 4 месяцев за период простоя — сверх уже причитающихся компенсации за предупреждение и выходного пособия.

В совокупности неправильно проведённое увольнение может обойтись примерно в годовую заработную плату или более для сотрудника с большим стажем. Именно поэтому спокойный, документально оформленный путь — правильная причина, правильная процедура, правильные документы, в установленные сроки — почти всегда дешевле поспешного. О том, как ведутся такие дела, см. как турецкие суды по трудовым спорам рассматривают эти иски, а чтобы спланировать конкретное увольнение, вы можете обратиться к нашей англоговорящей команде по трудовому праву.

Особые моменты для иностранных работодателей

Если ваша компания принадлежит иностранцам или вы нанимаете иностранный персонал в Турции, поверх перечисленных выше правил применяются несколько дополнительных уровней.

• Один и тот же трудовой закон защищает всех. Закон о труде № 4857, включая восстановление на работе и выходное пособие, применяется к персоналу, работающему в Турции, независимо от гражданства работодателя или сотрудника. Вы не можете договором исключить эти гарантии, и оговорка о применении иностранного права не вытеснит императивные нормы турецкого трудового права в отношении работы, выполняемой здесь.
• Увольнение иностранного сотрудника влечёт за собой этап с разрешением на работу. Разрешение на работу по Закону о международной рабочей силе № 6735 (Uluslararası İşgücü Kanunu) привязано к конкретному работодателю. При прекращении трудовых отношений вы обязаны уведомить Министерство, которое аннулирует разрешение — для уведомления установлены короткие законные сроки, а несообщение может повлечь административные штрафы.
• Формальности по выходу из SGK. Вы обязаны подать уведомление об увольнении сотрудника (işten çıkış bildirgesi) в Управление социального страхования (SGK) в установленный законом срок и выбрать правильный код прекращения трудовых отношений, который влияет на право сотрудника на пособие по безработице. Неверный код сам по себе может стать доказательством в последующем споре.