Licencier légalement un salarié en Türkiye : le guide de l'employeur étranger

Pour licencier un salarié en Türkiye de façon légale, il vous faut en règle générale un motif reconnu, la bonne procédure et les bons documents : commettez une erreur sur l'un de ces points et vous vous exposez à une ordonnance de réintégration assortie d'un rappel de salaire. Le droit du travail turc trace une ligne nette entre un licenciement ordinaire, avec préavis, fondé sur un « motif valable » (geçerli sebep) au titre de l'article 18 de la Loi sur le travail n° 4857 (İş Kanunu), et un licenciement immédiat pour « juste cause » (haklı sebep) au titre de l'article 25. Ce guide explique les deux voies, le préavis et l'indemnité de départ que vous devez verser, l'obligation de motiver par écrit, ainsi que la façon d'éviter les erreurs coûteuses qui conduisent à la réintégration. Rédigé pour les sociétés étrangères employant du personnel en Türkiye, à jour en 2026.

Les deux façons de mettre fin à un contrat de travail en Türkiye

Avant de licencier qui que ce soit, vous devez savoir laquelle des deux voies juridiques vous empruntez, car elles emportent des procédures, des coûts et des risques différents. Le droit du travail turc, principalement la Loi sur le travail n° 4857 (İş Kanunu), offre à l'employeur deux façons distinctes de mettre fin à un contrat à durée indéterminée.

Voie 1 : rupture ordinaire pour « motif valable » (geçerli sebep)

Il s'agit d'un licenciement normal, avec préavis. Vous donnez le préavis légal (ou versez une indemnité compensatrice), vous payez l'indemnité de départ et — point essentiel — pour les salariés couverts par la sécurité de l'emploi, vous devez disposer d'un motif valable lié à l'aptitude ou au comportement du salarié, ou aux besoins de l'entreprise. Cette voie est principalement régie par l'article 18 de la Loi n° 4857.

Voie 2 : rupture immédiate pour « juste cause » (haklı sebep)

Il s'agit du licenciement grave et immédiat. Lorsque le salarié adopte un comportement suffisamment grave pour relever de l'article 25 de la Loi n° 4857 — par exemple certaines formes de malhonnêteté, de violence ou d'absence injustifiée —, vous pouvez mettre fin au contrat sur-le-champ, sans préavis. Dans un cas de figure précis (article 25/II), vous ne devez pas non plus d'indemnité de départ.

Se tromper de voie est l'une des erreurs les plus fréquentes — et les plus coûteuses — que commettent les employeurs étrangers. Licenciez pour « juste cause » alors que les faits ne soutiennent qu'un « motif valable », et vous risquez de devoir l'indemnité de préavis, l'indemnité de départ et la réintégration par-dessus le marché.

Quand les règles de sécurité de l'emploi s'appliquent (et pourquoi c'est important)

La possibilité pour un salarié de contester son licenciement et de demander sa réintégration dépend de son rattachement ou non au régime de sécurité de l'emploi (iş güvencesi) prévu aux articles 18 à 21 de la Loi n° 4857. C'est la question de seuil la plus importante pour un employeur.

Les règles de sécurité de l'emploi ne s'appliquent en général que lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :

• L'établissement emploie 30 salariés ou plus (comptés sur l'ensemble des établissements de l'employeur exerçant la même activité en Türkiye) ;
• Le salarié compte au moins six mois d'ancienneté chez vous (sous réserve de quelques rares exceptions) ; et
• Le contrat est à durée indéterminée, et le salarié n'est pas un représentant de l'employeur ayant le pouvoir de diriger l'ensemble de l'entreprise et d'embaucher et de licencier.

Pour les salariés hors régime, un licenciement injustifié peut tout de même donner lieu à une indemnité de mauvaise foi (kötüniyet tazminatı) au titre de l'article 17 — généralement trois fois la durée du préavis — de sorte que « pas de sécurité de l'emploi » ne veut pas dire « pas de risque ». Compter correctement votre effectif est la toute première chose à vérifier avant tout licenciement.

Le licenciement pour motif valable au titre de l'article 18

Pour les salariés couverts par la sécurité de l'emploi, un licenciement ordinaire n'est licite que si vous pouvez invoquer un motif valable (geçerli sebep). L'article 18 de la Loi n° 4857 reconnaît trois grandes familles de motif valable :

• L'aptitude du salarié (yeterlilik) — par exemple une insuffisance professionnelle réelle et documentée, ou une incapacité à occuper le poste qui ne résulte pas d'une faute délibérée du salarié ;
• Le comportement du salarié (davranış) — un comportement qui perturbe l'établissement ou enfreint ses obligations sans être assez grave pour constituer une « juste cause » (par exemple des retards répétés après avertissements, ou une faute d'intensité modérée) ; et
• Les nécessités de fonctionnement de l'entreprise (işletme gerekleri) — des besoins économiques, technologiques ou structurels réels, tels qu'une véritable restructuration ou suppression de poste.

Ce qui n'est PAS un motif valable

L'article 18 énonce expressément que certains motifs ne peuvent jamais constituer un motif valable. Il s'agit notamment de l'appartenance ou de l'activité syndicale, du dépôt d'une plainte contre l'employeur, de la race, de la couleur, du sexe, de la situation matrimoniale, des responsabilités familiales, de la grossesse, de la religion, de l'opinion politique, et de l'absence pendant un congé de maternité légalement protégé. Un licenciement fondé sur l'un de ces motifs est nul, quel que soit l'effectif.

Un licenciement pour motif valable reste un licenciement avec préavis : vous devez le préavis (ou son indemnité compensatrice) et l'indemnité de départ. L'exigence d'un « motif valable » vise à protéger le salarié de la réintégration — elle ne vous dispense pas de votre obligation de paiement.

Le licenciement pour juste cause (immédiat) au titre de l'article 25

L'article 25 de la Loi n° 4857 vous permet de mettre fin au contrat immédiatement, sans préavis, lorsque la situation du salarié est suffisamment grave. Il fait le pendant du droit de rupture immédiate dont dispose le salarié lui-même au titre de l'article 24. L'article 25 regroupe les justes causes de l'employeur sous quatre chefs :

I. Motifs de santé

Par exemple, lorsque la propre faute ou le mode de vie du salarié est à l'origine d'une maladie ou d'une incapacité l'éloignant du travail pendant trois jours consécutifs (ou plus de cinq jours ouvrés dans un mois), ou lorsqu'une maladie est jugée incurable et incompatible avec le travail — sous réserve des conditions posées par l'article.

II. Situations contraires à la morale et à la bonne foi

C'est le chef qui compte le plus en pratique et le seul qui supprime également l'indemnité de départ. Il couvre notamment : le fait d'avoir trompé l'employeur lors de l'embauche sur ses qualifications ; les injures ou voies de fait graves ; le harcèlement sexuel d'un collègue ; la commission d'une infraction contre l'employeur ou la rupture du lien de confiance (vol, divulgation de secrets d'affaires) ; et l'absence injustifiée — en gros, deux jours ouvrés consécutifs d'absence sans autorisation ni excuse valable, ou les schémas exposés par l'article.

III. Motifs de force majeure

Lorsqu'un motif impérieux empêche le salarié de travailler pendant plus d'une semaine.

IV. Garde à vue ou détention

Lorsque la garde à vue ou la détention du salarié excède la durée de préavis correspondant à son ancienneté.

Si vous entendez recourir à l'article 25/II, l'horloge compte : au titre de l'article 26, vous devez exercer ce droit dans les six jours ouvrés suivant la connaissance de la faute, et en tout état de cause dans le délai d'un an à compter de l'acte (le plafond d'un an ne s'applique pas lorsque le salarié a retiré un avantage financier). Laissez passer la faute au-delà de six jours ouvrés et le droit à la juste cause s'éteint — tout licenciement ultérieur doit alors se dérouler comme une rupture ordinaire, avec préavis, donnant lieu à indemnité de préavis et, probablement, à indemnité de départ.

Préavis (İhbar) et indemnité de départ (Kıdem) : ce que vous devez verser

Deux paiements distincts sont au cœur de la plupart des licenciements licites, et les employeurs étrangers les confondent régulièrement. L'indemnité de préavis compense la rupture du contrat sans exécution du préavis ; l'indemnité de départ récompense l'ancienneté. Elles se calculent différemment et sont dues dans des situations différentes.

Durées de préavis et indemnité de préavis au titre de l'article 17

Si vous licenciez pour un motif valable ordinaire plutôt que pour juste cause, vous devez accorder un préavis (ihbar), ou verser une indemnité de préavis (ihbar tazminatı) en lieu et place. L'article 17 de la Loi n° 4857 fixe les minimums légaux selon l'ancienneté :

• Moins de 6 mois d'ancienneté — 2 semaines ;
• De 6 mois à 1,5 an — 4 semaines ;
• De 1,5 à 3 ans — 6 semaines ;
• Plus de 3 ans — 8 semaines.

Ce sont des planchers — un contrat peut prévoir une durée plus longue, jamais plus courte. Pendant le préavis, le salarié continue de travailler et a droit à au moins deux heures par jour de congé rémunéré pour rechercher un nouvel emploi (article 27). Vous pouvez à la place rompre le contrat aussitôt et verser le salaire brut correspondant à la durée du préavis. À noter que cela vaut dans les deux sens : si un salarié démissionne sans donner de préavis, c'est lui qui VOUS doit une indemnité de préavis. Aucun préavis (ni aucune indemnité de préavis) n'est dû pour un véritable licenciement pour juste cause au titre de l'article 25.

Indemnité de départ au titre de l'article 14 de la Loi n° 1475

L'indemnité de départ est un droit distinct et, fait important, elle n'est pas régie par la Loi n° 4857 — elle découle de l'article 14 de l'ancienne Loi sur le travail n° 1475, que la Loi n° 4857 a expressément maintenu en vigueur. En règle générale, un salarié comptant au moins un an d'ancienneté a droit à l'indemnité de départ chaque fois que la relation de travail prend fin : licenciement ordinaire pour motif valable, licenciement pour juste cause au titre des chefs I, III ou IV, et même lorsque le salarié démissionne pour sa propre juste cause (article 24) ou part à la retraite.

En règle empirique, l'indemnité de départ équivaut à 30 jours de salaire brut par année d'ancienneté révolue, calculée au prorata pour les années incomplètes, sur la base d'un salaire brut élargi (incluant les compléments réguliers tels que les primes fixes et la valeur du logement ou de la nourriture fournis), et non du seul salaire de base. Il existe un plafond légal annuel (le kıdem tazminatı tavanı) que le Trésor réajuste tous les six mois, en janvier et en juillet. Comme le plafond évolue deux fois par an, le chiffre de l'an dernier peut déjà être faux — voyez comment se calcule le plafond d'indemnité de départ 2025-2026 avant de budgéter un versement.

L'obligation de motiver par écrit et de respecter une procédure équitable

Même avec un bon motif, le licenciement d'un salarié couvert par la sécurité de l'emploi peut être annulé pour de pures raisons de procédure. L'article 19 de la Loi n° 4857 impose des exigences de forme que les employeurs étrangers négligent souvent.

• La rupture doit être notifiée par écrit, et le motif doit être énoncé de façon claire et précise. Un vague « nous nous séparons de vous » ne suffit pas — le motif que vous énoncez est celui sur lequel vous serez jugé devant le tribunal.
• Pour les licenciements fondés sur le comportement ou la performance du salarié, vous devez normalement recueillir au préalable la défense (savunma) du salarié. Vous ne pouvez pas licencier pour comportement ou aptitude sans lui donner une véritable possibilité de répondre — sauf lorsque les faits relèvent du chef de la bonne foi de l'article 25/II.

Bonne pratique pour un dossier défendable : des avertissements écrits le cas échéant, une demande écrite de la défense du salarié, la réponse du salarié, et une notification de rupture écrite, précise et datée. Si l'affaire arrive ensuite en médiation ou devant le tribunal, c'est cette trace écrite qui vous protège. Mettre en place le bon processus en amont coûte bien moins cher qu'une action en réintégration, et notre équipe peut vous aider à mettre en ordre vos procédures de licenciement et vos contrats.

Le risque de réintégration : ce qui arrive en cas d'erreur

Le plus gros risque financier d'un licenciement turc est l'action en réintégration (işe iade davası). Un salarié couvert par la sécurité de l'emploi qui estime avoir été licencié sans motif valable, ou sans procédure régulière, peut contester son licenciement.

La voie, et les chiffres, sont fixés par les articles 20 et 21 de la Loi n° 4857 :

• Le salarié doit d'abord saisir la médiation obligatoire dans le délai d'un mois suivant la notification du licenciement ; ce n'est qu'en cas d'échec de la médiation qu'il saisit le tribunal du travail.
• Devant le tribunal, la charge de la preuve pèse sur l'employeur, qui doit établir que le licenciement reposait sur un motif valable. À défaut, le licenciement est déclaré nul.
• Si la réintégration est ordonnée, le salarié demande à reprendre le travail dans les dix jours ouvrés. Vous devez alors soit le réintégrer, soit verser une indemnité de non-réintégration de 4 à 8 mois de salaire, PLUS jusqu'à 4 mois de salaire de rappel pour la période d'inactivité — en sus du préavis et de l'indemnité de départ déjà dus.

Cumulé, un licenciement raté peut coûter environ une année de salaire ou plus pour un salarié ancien. C'est pourquoi la voie posée et documentée — bon motif, bonne procédure, bons documents, dans les délais — est presque toujours moins chère que la voie expéditive. Pour comprendre le déroulement de ces affaires, voyez comment les tribunaux du travail turcs traitent ces demandes, et pour préparer un départ précis, vous pouvez vous entretenir avec notre équipe en droit du travail anglophone.

Points particuliers pour les employeurs étrangers

Si votre société est à capitaux étrangers ou si vous employez du personnel étranger en Türkiye, quelques couches supplémentaires viennent s'ajouter aux règles ci-dessus.

• La même loi sur le travail protège tout le monde. La Loi sur le travail n° 4857, y compris la réintégration et l'indemnité de départ, s'applique au personnel travaillant en Türkiye indépendamment de la nationalité de l'employeur ou du salarié. Vous ne pouvez pas écarter ces protections par contrat, et une clause de loi étrangère ne fera pas échec aux règles de travail impératives de la Türkiye pour un travail effectué ici.
• Licencier un salarié étranger déclenche une étape relative au permis. Le permis de travail au titre de la Loi sur la main-d'œuvre internationale n° 6735 (Uluslararası İşgücü Kanunu) est propre à l'employeur. Lorsque vous mettez fin à l'emploi, vous devez en informer le Ministère, qui annule le permis — il existe de courts délais de notification légaux, et le défaut de déclaration peut entraîner des amendes administratives.
• Formalités de sortie auprès de la SGK. Vous devez déclarer la sortie du salarié (işten çıkış bildirgesi) auprès de l'Institution de sécurité sociale (SGK) dans le délai légal et sélectionner le bon code de rupture, qui conditionne le droit du salarié à l'allocation chômage. Un code erroné peut lui-même devenir un élément de preuve dans un litige ultérieur.