在土耳其合法解雇员工：外国雇主指南

要在土耳其合法解雇一名员工，您通常需要具备一个法律认可的理由、正确的程序以及齐全的书面文件——其中任何一项出错，您都将面临复职令外加补发工资的风险。土耳其劳动法在两种解雇之间划出了一条清晰的界线：一种是依据《第4857号劳动法》（İş Kanunu）第18条、基于"有效理由"（geçerli sebep）的普通预告解雇；另一种是依据第25条、基于"正当事由"（haklı sebep）的即时解雇。本指南将说明这两条途径、您必须支付的通知与遣散补偿、书面说明理由的义务，以及如何避免那些导致复职的高昂错误。本文为在土耳其雇用员工的外国公司撰写，内容截至2026年。

在土耳其终止劳动合同的两种方式

在解雇任何人之前，您需要清楚自己使用的是两条法律途径中的哪一条，因为它们涉及不同的程序、成本和风险。土耳其劳动法——主要是《第4857号劳动法》（İş Kanunu）——赋予雇主终止无固定期限合同的两种不同方式。

途径一：基于"有效理由"（geçerli sebep）的普通解雇

这是一种正常的、基于预告的解雇。您给予法定的预告期（或支付代通知金），支付遣散补偿，并且——这一点至关重要——对于受就业保障覆盖的员工，您必须具备一个与员工的工作能力、行为或企业经营需要相关联的有效理由。这条途径主要受《第4857号法律》第18条管辖。

途径二：基于"正当事由"（haklı sebep）的即时解雇

这是严重情形下的即时解雇。当员工的行为严重到足以落入《第4857号法律》第25条的范围——例如某些欺诈、暴力或无正当理由的旷工——您可以当场终止合同，无需预告。在其中一类特定情形（第25条第二款）下，您也无需支付遣散补偿。

选错途径是外国雇主最常犯——也最昂贵——的错误之一。在事实仅支持"有效理由"时却以"正当事由"解雇，您最终可能要支付通知金、遣散补偿，外加复职的代价。

何时适用就业保障规则（以及为何重要）

员工能否对其解雇提出异议并要求复职，取决于其是否落入土耳其《第4857号法律》第18条至第21条规定的就业保障制度（iş güvencesi）之内。对雇主而言，这是最重要的门槛问题。

就业保障规则通常仅在同时满足以下全部条件时适用：

• 该工作场所雇用30名或以上员工（按雇主在土耳其同一经营领域内所有工作场所合并计算）；
• 员工在您处至少有六个月工龄（少数狭义例外情形除外）；并且
• 合同为无固定期限，且员工并非有权管理整个企业、雇用和解雇人员的雇主代表。

对于不在该制度范围内的员工，不公平解雇仍可能触发第17条项下的恶意赔偿金（kötüniyet tazminatı）——通常为预告期的三倍——因此"无就业保障"并不意味着"无风险"。在任何解雇之前，首先要核对的就是准确清点您的员工人数。

第18条项下的有效理由解雇

对于受就业保障覆盖的员工，只有当您能指出一个有效理由（geçerli sebep）时，普通解雇才合法。《第4857号法律》第18条认可三大类有效理由：

• 员工的工作能力（yeterlilik）——例如真实、有据可查的绩效不佳，或并非员工故意过错的胜任不能；
• 员工的行为（davranış）——扰乱工作场所或违反职责、但尚未严重到构成"正当事由"的行为（例如经警告后仍反复迟到，或中等程度的不当行为）；以及
• 企业的经营需要（işletme gerekleri）——真实的经济、技术或结构性需要，例如真正的重组或裁员。

哪些不构成有效理由

第18条明确规定，某些事由绝不能作为有效理由。这些包括工会成员身份或工会活动、对雇主提出投诉、种族、肤色、性别、婚姻状况、家庭责任、怀孕、宗教、政治观点，以及在受法律保护的产假期间缺勤。任何以这些为依据的解雇，无论员工人数多少，均属无效。

有效理由解雇仍然是基于预告的解雇：您需支付通知（或代通知金）和遣散补偿。"有效理由"要求的目的在于保护员工免于复职——它并不免除您的支付义务。

第25条项下的正当事由（即时）解雇

《第4857号法律》第25条允许您在员工的情形足够严重时立即终止合同，无需预告。它与员工依据第24条享有的即时解除权相对应。第25条将雇主的正当事由归为四类：

第一类：健康原因

例如，因员工自身过错或生活方式导致疾病或残疾，致使其连续三个工作日（或一个月内超过五个工作日）无法工作；或经认定疾病无法治愈且与工作不相容——以本条规定的条件为准。

第二类：违反道德和诚信的情形

这是实践中最重要的一类，也是唯一一类同时免除遣散补偿的情形。它涵盖（包括但不限于）：在入职时就资质误导雇主；严重侮辱或殴打；对同事进行性骚扰；对雇主实施犯罪或破坏信任（盗窃、泄露商业秘密）；以及无正当理由旷工——大致为连续两个工作日未经许可或无正当理由缺勤，或本条所列的其他情形。

第三类：不可抗力原因

当某一不可抗拒的原因导致员工连续一周以上无法工作时。

第四类：拘留或逮捕

当员工的拘留或逮捕超过其工龄所对应的相关预告期时。

如果您打算适用第25条第二款，时限至关重要：依据第26条，您必须在获知不当行为之日起六个工作日内行使该权利，且无论如何须在该行为发生之日起一年内行使（若员工因此获得了经济利益，则一年期限不适用）。若您拖延超过六个工作日，正当事由权利即告失效——此后任何解雇都必须按普通的、基于预告的解雇处理，须支付通知金，且很可能须支付遣散补偿。

通知（İhbar）与遣散补偿（Kıdem）：您必须支付什么

两项独立的款项处于大多数合法解雇的核心，而外国雇主经常将二者混淆。通知金补偿的是未经历预告期即终止合同；遣散补偿奖励的是工龄长短。它们的计算方式不同，应付的情形也不同。

第17条项下的预告期与通知金

如果您以普通有效理由（而非正当事由）解雇，您必须提前通知（ihbar），或支付代通知金（ihbar tazminatı）以代替。《第4857号法律》第17条按工龄设定了法定最低标准：

• 工龄不足6个月——2周；
• 6个月至1.5年——4周；
• 1.5年至3年——6周；
• 超过3年——8周。

这些是下限——合同可以约定更长，但不可更短。在预告期内，员工继续工作，并有权每天至少享有两小时带薪假以寻找新工作（第27条）。您也可以选择立即终止合同，并支付相当于预告期的总工资。请注意这是双向的：如果员工未提前通知即辞职，他们要向您支付通知金。对于依据第25条的真正正当事由解雇，无需通知（也无需通知金）。

《第1475号法律》第14条项下的遣散补偿

遣散补偿是一项独立的权利，而且重要的是，它并不受《第4857号法律》管辖——它来自旧《第1475号劳动法》第14条，而《第4857号法律》明确保留了该条的效力。一般而言，工龄至少满一年的员工，在雇佣关系结束时即有权获得遣散补偿：包括普通有效理由解雇、依据第一/三/四类的正当事由解雇，甚至员工因自身正当事由辞职（第24条）或退休的情形。

作为经验法则，遣散补偿为每满一年工龄相当于30天的总工资，不足一年的部分按比例计算，且以广义的总薪酬为基础（包括固定奖金、伙食或住宿价值等经常性附加项），而非仅以基本工资计算。每年有一个法定上限（即遣散补偿上限，kıdem tazminatı tavanı），财政部每六个月——于一月和七月——重新设定一次。由于该上限每年变动两次，去年的数字可能已经过时——在您预算一笔支付款之前，请参阅2025-2026年遣散补偿上限如何计算。

书面说明理由与公平程序的义务

即便有充分的理由，对一名受就业保障覆盖的员工的解雇，也可能纯粹因程序问题而被撤销。《第4857号法律》第19条规定了外国雇主常常忽视的形式要求。

• 解雇必须采用书面形式，且理由必须清晰、具体地载明。含糊的"我们要让你走"是不够的——您所陈述的理由，将是您在法庭上被据以审查的理由。
• 对于基于员工行为或绩效的解雇，您通常必须先听取员工的申辩（savunma）。您不能在未给予员工真正回应机会的情况下，以行为或能力为由解雇——除非相关事实落入第25条第二款的诚信类情形。

构建一份经得起辩护的档案的良好做法包括：在相关情形下出具书面警告、一份要求员工提交申辩的书面通知、员工的回应，以及一份书面、具体、注明日期的解雇通知。如果该事项日后进入调解或诉讼，正是这份书面记录链能保护您。事先建立正确的流程，远比一宗复职索赔便宜得多，我们的团队可协助您规范解雇程序与合同。

复职风险：如果您处理失当会发生什么

土耳其解雇中最大的财务风险是复职之诉（işe iade davası）。受就业保障覆盖、认为自己未经有效理由或正当程序即被解雇的员工，可以对解雇提出异议。

其途径及相关金额由《第4857号法律》第20条和第21条确定：

• 员工必须首先在解雇通知之日起一个月内申请强制调解；只有在调解失败后，才能向劳动法院提起诉讼。
• 在法庭上，举证责任在于雇主，须证明解雇是基于有效理由。如果您无法证明，解雇将被宣告无效。
• 如果法院判令复职，员工须在十个工作日内申请返岗复工。届时您要么让其返岗，要么支付相当于4至8个月工资的复工补偿，外加就闲置期支付最多4个月工资的补发工资——这些都是在已应支付的通知金和遣散补偿之上。

各项加总起来，一宗处理不当的解雇，对于一名长期服务的员工而言，可能花费约相当于一年的工资甚至更多。这正是为什么从容、有据可查的途径——正确的理由、正确的程序、正确的书面文件、在时限之内——几乎总是比草率行事更省钱。关于这类案件如何进行，请参阅土耳其劳动法院如何处理此类索赔；若要为某项具体的离职安排做规划，您可以联系我们说英语的劳动法团队。

外国雇主的特别注意事项

如果您的公司为外资所有，或您在土耳其雇用外籍员工，那么在上述规则之上还会叠加几个额外的层面。

• 同一部劳动法保护每一个人。《第4857号劳动法》——包括复职和遣散补偿——适用于在土耳其工作的员工，无论雇主或员工的国籍如何。您不能通过合同排除这些保护，而对于在此地完成的工作，一项外国法律条款也无法取代土耳其的强制性劳动规则。
• 解雇外籍员工会触发一道许可程序。依据《第6735号国际劳动力法》（Uluslararası İşgücü Kanunu）办理的工作许可是与特定雇主绑定的。当您结束雇佣关系时，您必须通知主管部，由其注销该许可——存在较短的法定申报期限，未予申报可能招致行政罚款。
• SGK离职手续。您必须在法定期限内向社会保险机构（SGK）提交员工的离职申报（işten çıkış bildirgesi），并选择正确的终止代码，该代码会影响员工领取失业救济金的资格。错误的代码本身就可能成为日后纠纷中的证据。