Türkiye'de İş Sözleşmeleri: Yabancı İşverenler İçin Rehber

Türkiye'de işe alım yapan yabancı bir şirketseniz, iş sözleşmeleriniz esas olarak Türk İş Kanunu (İş Kanunu No. 4857) tarafından düzenlenir; Türk Borçlar Kanunu (TBKTBK6098 sayılı Türk Borçlar KanunuTürkiye'deki neredeyse her özel hukuk sözleşmesinin arkasındaki kanun — sözleşme, haksız fiil, kira, hizmet, vekâlet ve sebepsiz zenginleşme.Sözlük →) ise boşlukları doldurur ve rekabet yasağı gibi konuları düzenler. Çoğu yabancı işverenin merak ettiği kısa cevap şudur: Türkiye'de asıl olan belirsiz süreli sözleşmedir, birçok temel hak kanunla koruma altındadır ve sözleşmeyle azaltılamaz; İş Kanunu'na aykırı bir hüküm ise basitçe geçersizdir ve onun yerine kanun uygulanır. Bu rehber, kötü düzenlenmiş bir sözleşmenin nerede gerçek risk yarattığını görebilmeniz için sizi sözleşme türleri, yazılı şekil kuralları, deneme süresi, esaslı unsurlar, çalışma saatleri ve fazla çalışma ile rekabet yasağı ve gizlilik sınırları boyunca adım adım götürür.

İş sözleşmelerinize Türkiye'de hangi hukuk uygulanır?

Türkiye'de bireysel iş ilişkilerinin çoğu Türk İş Kanunu (İş Kanunu No. 4857) kapsamına girer. İş Kanunu'nun suskun kaldığı yerlerde Türk Borçlar Kanunu'nun genel sözleşme kuralları uygulanır; rekabet yasağı gibi belirli konular ise doğrudan Borçlar Kanunu tarafından düzenlenir.

Yabancı işverenler açısından en başından itibaren iki husus önemlidir:

• Kanun bir asgari sınır koyar. Birçok hak — ihbar süreleri, yıllık ücretli izin, fazla çalışma zammı, kıdem tazminatı — kanundan kaynaklanır. Sözleşmeniz yasal asgariden daha fazlasını sunabilir, ancak daha azını sunan bir hüküm geçersizdir ve onun yerine yasal asgari uygulanır.
• Yabancı hukuku seçmenin sınırları vardır. Yabancılık unsuru taraflara uygulanacak hukuku seçme imkânı verdiğinde dahi, Türkiye'deki bir işçi genellikle Türk hukukunun emredici korumalarından yoksun bırakılamaz. İngiliz hukuku ya da kendi ülkenize ait bir şablonun burada öylece "işe yarayacağını" varsaymamalısınız.

Bunlardan ayrı olarak, işe aldığınız bir yabancı uyruklunun Türkiye'de yasal olarak çalışabilmesi için genellikle Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735 kapsamında bir çalışma izni alması gerekir. Sözleşme imzalamak tek başına istihdama yetki vermez — izin, ayrı ve bağımsız bir gerekliliktir.

Belirsiz süreli ile belirli süreli sözleşmeler — ve belirli sürelinin ne zaman geçerli olduğu

İş Kanunu No. 4857 kapsamında asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi istisnadır ve yalnızca objektif (esaslı) bir neden bulunduğunda geçerlidir — örneğin belirli bir projeye bağlı iş, belirli bir geçici iş ya da belli bir işin tamamlanması gibi.

Bu ayrım, yabancı işverenlerin en sık yanıldığı noktalardan biridir; çünkü birçok kendi ülke hukukunda belirli süreli işe alım serbestçe yapılabilir. Türkiye'de durum böyle değildir. Önemli sonuçları:

• Objektif neden yoksa belirsiz süreli sayılır. Gerçek bir objektif neden olmaksızın bir sözleşmeye "belirli süreli" etiketi koyarsanız, mahkeme bunu en baştan belirsiz süreli olarak kabul edebilir.
• Zincirleme belirli süreli sözleşmeler. Her yenileme için yeni bir objektif neden bulunmaksızın belirli süreli bir sözleşmeyi defalarca yenilemek, sözleşmenin belirsiz süreli sayılmasına yol açabilir — böylece kaçındığınızı düşündüğünüz iş güvencesi ve ihbar kurallarına maruz kalırsınız.
• İş güvencesi. İş güvencesi koruması (geçerli fesih nedeni ve işe iade talepleri kuralları) tipik olarak belirli bir işçi sayısı eşiğinin üzerindeki işyerlerinde ve asgari bir kıdem süresine sahip belirsiz süreli işçilere uygulanır. Sözleşmenin yanlış sınıflandırılması bu kuralları beklenmedik biçimde devreye sokabilir.

Pratik çıkarım: Daha güvenli hissettirdiği için varsayılan olarak belirli süreliye yönelmeyin. Türkiye'de haksız bir "belirli süreli" etiketi çoğu zaman dürüst bir belirsiz süreli sözleşmeden daha fazla risk yaratır.

Sözleşmenin yazılı olması zorunlu mu?

Türk hukuku, var olması için her iş sözleşmesinin yazılı olmasını şart koşmaz — bir iş ilişkisi imzalı bir belge olmaksızın da doğabilir. Ancak birçok durumda yazılı şekil zorunlu ya da kuvvetle tavsiye edilir; yazılı olmayan veya muğlak bir sözleşmedeki boşluklar ise genellikle işverenin aleyhine yorumlanır.

• Belirli süreli ve diğer bazı sözleşmeler. İş Kanunu No. 4857 kapsamında, belirli süreli sözleşmeler (ve diğer belirli türler) gibi sözleşmeler yazılı şekil şartına tabidir. Belirli bir süreye dayanmak istiyorsanız bunu yazılı hale getirin.
• Yazılı bir sözleşmenin bulunmadığı hallerde, İş Kanunu işverenin işçiye, işe başlamasından itibaren belirli bir süre içinde esaslı unsurları ortaya koyan yazılı bir belge vermesini öngörür. Bunu yapmamak, sizi kanıtlayamadığınız koşullar üzerinde tartışır durumda bırakır.
• Özel hükümlerin yazılı olması gerekir. Bir rekabet yasağı hükmünün Borçlar Kanunu kapsamında geçerli olması için yazılı olması gerekir. Dayanmak istediğiniz bir deneme süresi hükmü de yazılı olarak düzenlenmelidir.

Yabancı bir işveren için güvenli kural basittir: her zaman işçinin anladığı bir dilde açık ve yazılı bir sözleşme kullanın, ideali iki dilli (Türkçe ve İngilizce) olmasıdır; böylece koşullar kanıtlanabilir ve işçi bunlara gerçekten rıza göstermiş olur.

Deneme süresi (deneme süresi)

Deneme süresi, taraflardan her birinin sözleşmeyi başlangıçtaki bir deneme aralığında ihbarsız ve kural olarak ihbar tazminatı ödemeksizin sona erdirmesine imkân tanır. Buna dayanabilmek için deneme süresi hükmünün kararlaştırılmış — ve uygulamada yazılı hale getirilmiş — olması gerekir.

• İş Kanunu No. 4857 kapsamında deneme süresi en çok iki ay ile sınırlıdır; bu süre toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilir.
• Deneme süresi içinde taraflardan her biri sözleşmeyi ihbar sürelerine uymaksızın feshedebilir; ancak fiilen çalışılan günlere ait ücret gibi diğer hak edilen haklar ödenmeye devam eder.
• Deneme süresini kanunu dolanmanın bir yolu olarak kullanamazsınız — örneğin kanuni azami süreden daha uzun bir deneme süresi belirleyemezsiniz; aşırı uzun bir "deneme" ise olağan istihdam olarak kabul edilebilir.

Deneme süresini bilinçli kullanın ve belgeleyin. Yaygın bir yabancı işveren hatası, uzun ve süresiz bir denemenin mümkün olduğunu varsaymaktır; mümkün değildir.

Her sözleşmenin içermesi gereken esaslı unsurlar

Yasal asgari sınırın ötesinde, iyi bir Türk iş sözleşmesi, sonradan herhangi bir uyuşmazlık çıkmaması için koşulları açıkça belirtmelidir. Asgari olarak şunları ele alın:

• Taraflar ve iş — işveren, işçi, unvan ve görevler ile iş yeri.
• Başlangıç tarihi ve sözleşme türü — belirsiz veya belirli süreli (belirli süreli ise objektif neden).
• Ücret ve yan haklar — brüt/net maaş, ödeme dönemleri ile prim veya ödenekler. Ücret, uygulanabilir asgari ücreti karşılamalıdır; bunun altında sözleşme yapamazsınız.
• Çalışma saatleri ve dinlenme — günlük/haftalık saatler, aralar ve haftalık dinlenme günü.
• Yıllık ücretli izin — en az kanuni asgari miktar; bu da kıdemle birlikte artar.
• İhbar ve fesih — kıdeme göre artan kanuni ihbar sürelerine atıfla.
• Deneme süresi, gizlilik ve (haklı olduğu hallerde) rekabet yasağı — yasal sınırlar dahilinde düzenlenmiş olarak.

Asgari sınır ilkesini unutmayın: Sözleşmenin suskun kaldığı ya da kanundan daha azını vermeye çalıştığı yerde kanuni asgari geçerlidir. Açık düzenleme yapmak, korunan hakları azaltmanıza imkân vermez — yalnızca belirsizliği ortadan kaldırır ve bir uyuşmazlıkta sizi korur.

Çalışma saatleri ve fazla çalışma

Çalışma süresi, İş Kanunu No. 4857 ve uygulama yönetmelikleri ile düzenlenir. Yabancı işverenlerin planlama yaparken dikkate alması gereken başlıca kurallar:

• Normal haftalık çalışma süresi kural olarak en çok haftada 45 saattir; bu süre anlaşmayla haftanın çalışılan günlerine eşit olmayan biçimde dağıtılabilir.
• Fazla çalışma, haftada 45 saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma genellikle normal saatlik ücrete ek %50 zamlı ödenir. Sözleşmedeki saatleri aşan ancak haftada 45 saat içinde kalan çalışma ("fazla sürelerle çalışma") daha düşük bir zam taşır.
• Yıllık fazla çalışma üst sınırı. Toplam fazla çalışma, işçi başına yılda 270 saat ile sınırlandırılmıştır.
• İşçinin onayı. Fazla çalışma genellikle işçinin onayını gerektirir; bazı durumlarda işçi, ek ücret yerine serbest zaman (izin) kullanmayı tercih edebilir.
• Gece çalışması ve özel gruplar. Gece çalışması ve korunan gruplar için ayrı ve daha katı kurallar vardır; standart kuralların her durumda aynı şekilde uygulandığını varsaymayın.

Ödenmeyen veya belgelenmeyen fazla çalışma sık görülen bir dava kaynağıdır. Çalışılan saatlere ilişkin doğru kayıtlar tutun — uyuşmazlıklarda eksik kayıtlar genellikle işverenin aleyhine işler.

Rekabet yasağı ve gizlilik — ve sınırları

İşçiyi iş ilişkisi sona erdikten sonra sınırlandıran bir rekabet yasağı hükmü, Türk Borçlar Kanunu (TBK m.444–447) tarafından düzenlenir. Yalnızca sıkı sınırlar içinde uygulanabilir:

• Geçerlilik koşulları. Hüküm yazılı olmalı, işçinin fiil ehliyetine sahip bulunması gerekir ve işçinin, rekabetin işvereni ciddi şekilde zarara uğratabilecek nitelikte müşteri bilgilerine ya da işverenin üretim/iş sırlarına erişimi olmuş olmalıdır.
• Süre, yer ve konu bakımından sınırlı olmalıdır. Sınırlama, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşüremez. Genel bir kılavuz olarak, özel haller dışında süre az sayıda yılı aşmamalı; coğrafi ve konuya ilişkin kapsam ise makul olmalıdır.
• Mahkeme yasağı daraltabilir. Borçlar Kanunu kapsamında hâkim, aşırı bir rekabet yasağını (süre, yer veya konu bakımından) yazıldığı haliyle uygulamak yerine daraltabilir — dolayısıyla aşırı geniş bir hüküm yalnızca riskli değil, çoğu zaman kısmen de uygulanamazdır.
• Yasak ortadan kalkabilir. Sona ermeden sonraki rekabet yasağı, örneğin işverenin işçiye yüklenebilecek haklı bir neden olmaksızın fesih yapması ya da işçinin işverene yüklenebilecek haklı bir nedenle fesih yapması hallerinde sona erebilir.

Gizlilik yükümlülükleri daha esnektir: Gerçek iş ve ticaret sırlarını gizli tutma yükümlülüğü, hem iş ilişkisi sırasında hem de sonrasında genellikle uygulanabilir niteliktedir ve geniş bir rekabet yasağına kıyasla geçersiz kılınma olasılığı çok daha düşüktür. Çoğu yabancı işveren için, iyi düzenlenmiş bir gizlilik ve fikrî mülkiyet devri hükmü, agresif bir rekabet yasağından pratikte daha fazla işe yarar.

Sözleşmeyi yanlış yapmanın riskleri

Yabancı bir işveren için kötü bir sözleşmenin bedeli genellikle fesih anında ortaya çıkar — talepler ileri sürüldüğünde ve kayıtlar sınandığında. Yaygın ve önlenebilir riskler şunlardır:

• Yanlış sınıflandırma. Haksız bir "belirli süreli" etiketi ya da göstermelik bir "danışman/bağımsız yüklenici" düzeni, belirsiz süreli bir iş ilişkisi olarak yeniden nitelendirilebilir; bu da ihbar, kıdem ve iş güvencesi riski getirir.
• Geçersiz hükümler. Kanuni asgariden daha azını veren herhangi bir hüküm (izin, fazla çalışma, ihbar, kıdem konusunda) uygulanamaz; ne imzalanmış olursa olsun, yasal asgari uygulanır.
• Uygulanamayan rekabet yasağı. Aşırı geniş bir rekabet yasağı daraltılabilir ya da geçersiz kılınabilir; bu da elinizde gerçek bir koruma bırakmaz — ve usulsüzce uygulamaya çalıştıysanız sizi sorumlu kılabilir.
• Çalışma izni boşlukları. Bir yabancı uyrukluyu Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735 kapsamında gerekli izin olmaksızın çalıştırmak idari para cezaları ve başka sonuçlar doğurabilir.
• Fesihte kıdem ve ihbar. Hâlâ yürürlükte olan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine dayanan kıdem tazminatı ile kanuni ihbar yükümlülükleri, koşulları gerçekleştiğinde kendiliğinden uygulanır — sözleşme bunlardan basitçe feragat edemez.

Uyuşmazlıklar uzmanlaşmış iş mahkemeleri tarafından görülür ve birçok talep, dava açılabilmeden önce zorunlu arabuluculukArabuluculukDava öncesi zorunlu ya da isteğe bağlı uzlaşma yöntemiTarafların, bağımsız bir arabulucu eşliğinde uyuşmazlığı mahkemeye gitmeden çözmeye çalıştığı yöntem.Sözlük → aşamasından geçmek zorundadır. Sonuçlar büyük ölçüde belgelere ve kayıtlara dayandığı için, sözleşmeyi doğru yapmanın zamanı işin ilk gününden öncedir — uyuşmazlık başladıktan sonrası değil.

Sıkça sorulan sorular