Трудовые договоры в Турции: руководство для иностранных работодателей

Если вы — иностранная компания, нанимающая персонал в Турции, ваши трудовые договоры регулируются главным образом турецким Законом о труде (İş Kanunu No. 4857), а пробелы восполняет турецкий Обязательственный кодекс (Türk Borçlar Kanunu, «TBKTBKОбязательственный кодекс Турции № 6098Закон, лежащий в основе почти любого частного соглашения в Турции: договоры, деликтная ответственность, аренда, труд, поручение, неосновательное обогащение.Словарь →»), который, в частности, регулирует условие о неконкуренции. Короткий ответ, который хотят услышать большинство иностранных работодателей, таков: в Турции по умолчанию заключается бессрочный договор, многие ключевые условия защищены законом и не могут быть ухудшены соглашением сторон, а условие, противоречащее Закону о труде, попросту ничтожно — вместо него применяется закон. Это руководство проведёт вас через виды договоров, правила письменной формы, испытательный срок, существенные условия, рабочее время и сверхурочную работу, а также пределы условий о неконкуренции и о конфиденциальности, чтобы вы могли увидеть, где плохо составленный договор создаёт реальный риск.

Какой закон регулирует ваши трудовые договоры в Турции?

Большинство индивидуальных трудовых отношений в Турции подпадают под турецкий Закон о труде (İş Kanunu No. 4857). Там, где Закон о труде молчит, применяются общие договорные нормы турецкого Обязательственного кодекса (Türk Borçlar Kanunu), а отдельные вопросы — например, условие о неконкуренции (rekabet yasağı) — регулируются Обязательственным кодексом напрямую.

Два момента важны для иностранных работодателей с самого начала:

• Закон устанавливает нижнюю границу. Многие права — сроки уведомления, ежегодный оплачиваемый отпуск, надбавки за сверхурочную работу, выходное пособие (kıdem tazminatı) — вытекают из закона. Ваш договор может предоставить больше, чем установленный законом минимум, но условие, дающее меньше, ничтожно, и вместо него применяется законный минимум.
• Выбор иностранного права имеет пределы. Даже там, где наличие иностранного элемента позволяет сторонам выбрать применимое право, работник в Турции, как правило, не может быть лишён императивных гарантий турецкого права. Вам не следует исходить из того, что шаблон по английскому праву или праву вашей страны просто «сработает» здесь.

Отдельно: иностранному гражданину, которого вы нанимаете, обычно требуется разрешение на работу по Закону о международной рабочей силе № 6735 (Uluslararası İşgücü Kanunu), прежде чем он сможет законно работать в Турции. Подписание договора само по себе не даёт права на трудоустройство — разрешение является самостоятельным требованием.

Бессрочный договор против срочного — и когда срочный договор действителен

По Закону о труде № 4857 бессрочный договор (belirsiz süreli iş sözleşmesi) является правилом по умолчанию. Срочный договор (belirli süreli iş sözleşmesi) — это исключение, и он действителен только при наличии объективной причины — например, работа, привязанная к конкретному проекту, определённый объём временной работы или выполнение конкретной задачи.

Это различие — одно из самых частых мест, где иностранные работодатели попадают впросак, потому что во многих странах происхождения срочный наём доступен свободно. В Турции это не так. Ключевые последствия:

• Нет объективной причины = договор считается бессрочным. Если вы обозначите договор как «срочный» без подлинной объективной причины, суд может признать его бессрочным с самого начала.
• Цепочка срочных договоров. Повторное продление срочного договора снова и снова без новой объективной причины для каждого продления может привести к тому, что он будет признан бессрочным, — и вы окажетесь под действием правил о защите занятости и об уведомлении, которых, как вам казалось, вы избежали.
• Защита занятости. Защита занятости (правила об уважительной причине увольнения и о требованиях о восстановлении на работе) обычно применяется к работникам по бессрочному договору на предприятиях, превышающих пороговую численность, при минимальном стаже работы. Неправильная квалификация договора может неожиданно ввести эти правила в действие.

Практический вывод: не выбирайте срочный договор по умолчанию только потому, что так кажется безопаснее. В Турции необоснованный ярлык «срочный» зачастую создаёт больше риска, чем честный бессрочный договор.

Обязателен ли договор в письменной форме?

Турецкое право не требует, чтобы каждый трудовой договор существовал в письменной форме, — трудовое отношение может возникнуть и без подписанного документа. Но письменная форма требуется или настоятельно рекомендуется в ряде ситуаций, и пробелы в неписьменном или нечётком договоре обычно толкуются против работодателя.

• Срочные и некоторые другие договоры. По Закону о труде № 4857 договоры, такие как срочные (и другие определённые виды), подпадают под требование письменной формы. Если вы хотите полагаться на срочный характер договора, оформите его в письменном виде.
• Если письменного договора нет, Закон о труде обязывает работодателя в течение установленного срока после начала работы выдать работнику письменный документ с изложением существенных условий. Невыполнение этого оставляет вас спорить об условиях, которые вы не можете доказать.
• Специальные условия должны быть письменными. Условие о неконкуренции (rekabet yasağı) должно быть в письменной форме, чтобы быть действительным по Обязательственному кодексу. Условие об испытательном сроке, чтобы на него можно было ссылаться, также следует изложить письменно.

Для иностранного работодателя безопасное правило простое: всегда используйте ясный письменный договор на языке, понятном работнику, в идеале двуязычный (турецкий плюс английский), чтобы условия можно было доказать и чтобы работник действительно дал на них согласие.

Испытательный срок (deneme süresi)

Испытательный срок (deneme süresi) позволяет любой из сторон прекратить договор в течение начального пробного периода без уведомления и, в принципе, без компенсации за уведомление. Чтобы на него полагаться, условие об испытательном сроке должно быть согласовано — и на практике изложено письменно.

• По Закону о труде № 4857 испытательный срок ограничен максимум двумя месяцами, который коллективный трудовой договор (toplu iş sözleşmesi) может продлить до четырёх месяцев.
• Во время испытательного срока любая из сторон может прекратить договор без соблюдения сроков уведомления; однако иные начисленные права, такие как заработная плата за фактически отработанные дни, остаются подлежащими выплате.
• Вы не можете использовать испытательный срок как способ обойти закон — например, вы не можете установить испытательный срок дольше установленного законом максимума, и чрезмерно длинный «испытательный» период может быть признан обычной занятостью.

Используйте испытательный срок осознанно и документируйте его. Распространённая ошибка иностранного работодателя — полагать, что возможен длинный, неограниченный по сроку испытательный период; это не так.

Существенные условия, которые должен охватывать каждый договор

Помимо установленного законом минимума, хороший турецкий трудовой договор должен чётко прописывать условия, чтобы впоследствии не возникало спора. Как минимум, отразите:

• Стороны и работа — работодатель, работник, должность и обязанности, а также место работы.
• Дата начала и вид договора — бессрочный или срочный (а если срочный — объективная причина).
• Заработная плата и льготы — оклад брутто/нетто, периодичность выплат и любые премии или надбавки. Заработная плата должна соответствовать применимой минимальной заработной плате; вы не можете установить в договоре ставку ниже неё.
• Рабочее время и отдых — дневная/недельная продолжительность, перерывы и еженедельный день отдыха.
• Ежегодный оплачиваемый отпуск — не менее установленного законом минимума, который увеличивается со стажем работы.
• Уведомление и прекращение договора — со ссылкой на установленные законом сроки уведомления, которые увеличиваются со стажем.
• Испытательный срок, конфиденциальность и (где обоснованно) неконкуренция — составленные в рамках законных пределов.

Помните о принципе нижней границы: там, где договор молчит или пытается дать меньше, чем закон, применяется установленный законом минимум. Ясное составление договора не позволяет вам ухудшить защищённые права — оно лишь устраняет двусмысленность и защищает вас в споре.

Рабочее время и сверхурочная работа

Рабочее время регулируется Законом о труде № 4857 и подзаконными актами к нему. Основные правила, которые иностранным работодателям следует учитывать при планировании:

• Нормальная недельная продолжительность рабочего времени в принципе составляет максимум 45 часов в неделю, которые по соглашению могут быть распределены неравномерно по рабочим дням недели.
• Сверхурочная работа (fazla çalışma) — это работа сверх 45 часов в неделю. Сверхурочная работа, как правило, оплачивается по обычной часовой ставке плюс надбавка 50 %. Работа сверх договорной продолжительности, но в пределах 45 часов в неделю («fazla sürelerle çalışma»), влечёт меньшую надбавку.
• Годовой предел сверхурочной работы. Общая сверхурочная работа ограничена 270 часами в год на одного работника.
• Согласие работника. Сверхурочная работа, как правило, требует согласия работника, и в некоторых случаях работник может вместо дополнительной оплаты взять отгул.
• Ночная работа и особые категории. Существуют отдельные, более строгие правила для ночной работы и для защищённых категорий; не исходите из того, что стандартные правила применяются единообразно.

Неоплаченная или недокументированная сверхурочная работа — частый источник требований. Ведите точный учёт отработанных часов: в спорах отсутствие записей, как правило, оборачивается против работодателя.

Неконкуренция и конфиденциальность — и их пределы

Условие о неконкуренции (rekabet yasağı), ограничивающее работника после прекращения работы, регулируется турецким Обязательственным кодексом (Türk Borçlar Kanunu, m.444–447). Оно подлежит принудительному исполнению только в строгих пределах:

• Условия действительности. Условие должно быть в письменной форме, работник должен обладать дееспособностью, и работник должен был иметь доступ к информации о клиентах или к производственным/коммерческим тайнам работодателя такого рода, что конкуренция могла бы серьёзно навредить работодателю.
• Оно должно быть ограничено по времени, месту и предмету. Ограничение не может несправедливо ставить под угрозу экономическое будущее работника. В качестве общего ориентира, срок не должен превышать небольшого числа лет, кроме особых обстоятельств, а географические и предметные пределы должны быть разумными.
• Суд может его сузить. По Обязательственному кодексу судья может сузить чрезмерное условие о неконкуренции (по времени, месту или предмету), а не исполнять его в том виде, в каком оно написано, — поэтому чрезмерно широкое условие не просто рискованно, оно зачастую частично не подлежит принудительному исполнению.
• Оно может отпасть. Условие о неконкуренции, действующее после прекращения договора, может прекратиться, например, если работодатель расторгает договор без уважительной причины, относящейся к работнику, или если работник расторгает договор по уважительной причине, относящейся к работодателю.

Обязательства о конфиденциальности более гибкие: обязанность сохранять подлинные деловые и коммерческие тайны, как правило, подлежит принудительному исполнению как во время работы, так и после неё, и гораздо менее вероятно будет отклонена, чем широкое условие о неконкуренции. Для большинства иностранных работодателей хорошо составленное условие о конфиденциальности и о передаче прав на интеллектуальную собственность приносит больше практической пользы, чем агрессивное условие о неконкуренции.

Риски ошибочно составленного договора

Для иностранного работодателя цена плохого договора обычно проявляется при прекращении трудовых отношений — когда подаются требования и проверяются документы. К распространённым и предотвратимым рискам относятся:

• Неправильная квалификация. Необоснованный ярлык «срочный» или фиктивная схема «консультант/независимый подрядчик» может быть переквалифицирована в бессрочное трудовое отношение, что повлечёт за собой обязательства по уведомлению, выходному пособию и защите занятости.
• Ничтожные условия. Любое условие, дающее меньше установленного законом минимума (по отпуску, сверхурочной работе, уведомлению, выходному пособию), не подлежит принудительному исполнению, и законный минимум применяется независимо от того, что было подписано.
• Неисполнимое условие о неконкуренции. Чрезмерно широкое условие rekabet yasağı может быть сужено или отменено, оставив вас почти без реальной защиты — и, возможно, повлечь ответственность, если вы пытались исполнить его ненадлежащим образом.
• Отсутствие разрешения на работу. Наём иностранного гражданина без требуемого разрешения по Закону о международной рабочей силе № 6735 может повлечь административные штрафы и иные последствия.
• Выходное пособие и уведомление при увольнении. Выходное пособие (kıdem tazminatı), основанное на всё ещё действующей статье 14 прежнего Закона о труде № 1475 (1475 s. Kanun m.14), и установленные законом обязательства по уведомлению применяются в силу закона при наличии соответствующих условий — договор не может просто отказаться от них.

Споры рассматриваются специализированными судами по трудовым делам (iş mahkemeleri), и многие требования сначала должны пройти обязательную процедуру медиации (arabuluculukArabuluculukМедиация — обязательная досудебная или добровольнаяПроцедура, в которой стороны при участии независимого медиатора пытаются урегулировать спор, не доводя его до суда.Словарь →), прежде чем дело может быть подано в суд. Поскольку исход дела сильно зависит от документов и записей, момент, чтобы составить договор правильно, — это до первого рабочего дня, а не после начала спора.

Частые вопросы