Türkiye'de Geçersiz Fesih ve İşe İade Davaları: Yabancı İşverenler İçin Bir Rehber

Türkiye'de bir çalışanı "geçerli sebep" olmadan işten çıkarırsanız, işine geri dönmek için sizi dava edebilir ve mali yük hayli yüksek olabilir. Bu davaya işe iade davası denir ve Türk İş Kanunu (İş Kanunu No. 4857, m. 18-21) kapsamındaki "iş güvencesi" rejiminin içinde yer alır. Türkiye'de faaliyet gösteren veya işe alım yapan bir yabancı şirket için işe iade davası, genellikle bir fesihle bağlantılı tek başına en büyük dava riskidir. Bu rehber; kimlerin korunduğunu, çalışanların uyması gereken kısa süreyi, zorunlu arabuluculukArabuluculukDava öncesi zorunlu ya da isteğe bağlı uzlaşma yöntemiTarafların, bağımsız bir arabulucu eşliğinde uyuşmazlığı mahkemeye gitmeden çözmeye çalıştığı yöntem.Sözlük → aşamasını, neyin geçerli sebep sayıldığını ve davayı kaybeden bir işverenin genellikle ne ödediğini açıklar.

İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, işten çıkarılan bir çalışanın, feshin geçersiz olduğuna karar verilmesini ve işe iadesine — yani eski işine geri alınmasına — hükmedilmesini bir Türk iş mahkemesinden talep ettiği bir davadır. Bu dava, Türk İş Kanunu'nda (İş Kanunu No. 4857) m. 18 ila 21 arasında düzenlenen "iş güvencesi" korumalarının uygulanma mekanizmasıdır.

Mantığı basittir: korumadan yararlanan çalışanlar bakımından işveren, belirsiz süreli bir sözleşmeyi keyfî biçimde sonlandıramaz. Fesih, ya çalışanın davranışına veya yeterliliğine ya da işletmenin gerçek operasyonel ihtiyaçlarına bağlı bir geçerli sebebe (geçerli sebep) dayanmalıdır. İşveren böyle bir sebep gösteremezse — ve bunu ispatlayamazsa — fesih geçersiz sayılabilir.

Yabancı işverenler için en çok iki nokta önem taşır. Birincisi, bu küçük bir dava değildir: kaybetmenin toplam maliyeti aylarca tutarındaki ücrete ulaşabilir. İkincisi, aynı korumalar, Uluslararası İşgücü Kanunu (Uluslararası İşgücü Kanunu No. 6735) kapsamında geçerli bir çalışma izniyle Türkiye'de çalışan yabancı çalışanlar için de geçerlidir; dolayısıyla yabancı personel istihdam etmek sizi bu rejimin dışına çıkarmaz.

Kimler korunur? İş güvencesi rejiminin eşikleri

İşten çıkarılan her çalışan işe iade davası açamaz. İş Kanunu No. 4857 uyarınca iş güvencesi rejimi, yalnızca birkaç koşulun aynı anda sağlanması hâlinde uygulanır:

• İşyeri büyüklüğü: işverenin işyerinde normalde en az 30 işçi çalıştırması gerekir (işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, toplam işçi sayısı bir arada hesaplanır).
• Çalışanın kıdemi: çalışanın o işverenin yanında en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.
• Belirsiz süreli sözleşme: koruma, belirsiz süreli iş sözleşmeleri üzerine kuruludur.
• Üst düzey işveren vekili olmama: işletmenin tamamını veya bir işyerinin bütününü yöneten ve işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip belli üst düzey yöneticiler kapsam dışındadır.

Eşiklerden herhangi biri karşılanmıyorsa, çalışan genellikle işe iade rejiminin dışında kalır. Yine de başka taleplerde bulunabilir — örneğin halen yürürlükte olan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca ihbar tazminatı (ihbar tazminatı) veya kıdem tazminatı (kıdem tazminatı) gibi — ancak işe iade talep edemez.

Yabancı işverenler için pratik bir nokta

30 işçi eşiği, yalnızca tek bir ofiste değil, aynı işkolundaki faaliyetleriniz genelinde hesaplanır. Yabancı gruplar bazen küçük bir Türkiye şubesinin iş güvencesini tetiklemek için "fazla küçük" olduğunu varsayar; oysa gerçekte ilişkili işyerleri işçi sayısını eşiğin üzerine taşıyabilir. Bir feshi rejim dışında saymadan önce sayıyı teyit edin.

Fesih için "geçerli sebep" sayılan nedir?

İş Kanunu No. 4857 m. 18 uyarınca, iş güvencesi rejimi içindeki bir işveren, belirsiz süreli bir sözleşmenin feshini iki kaynaktan birinden doğan bir geçerli sebebe dayandırmalıdır:

• Çalışanın yeterliliği veya davranışları — örneğin gerçek ve belgelenmiş düşük performans, tekrarlanan haksız devamsızlık veya işyerini olumsuz etkileyen davranışlar.
• İşletmenin operasyonel gerekleri — örneğin iş hacminde gerçek bir azalma, yeniden yapılanma veya o pozisyona duyulan ihtiyacı gerçekten ortadan kaldıran ekonomik zorunluluk.

Bazı durumlar geçerli sebep değildir. Aynı madde; sendika üyeliği veya faaliyeti, işveren aleyhine şikâyette bulunma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, din veya benzeri gerekçelerin feshi haklı kılamayacağını açıkça belirtir. Bu gerekçelerle yapılan fesih geçersizdir.

Burada önemli bir ayrım vardır. Geçerli sebep (geçerli sebep), bildirimli olağan bir feshi destekleyen ölçüttür. Bu, m. 25 kapsamındaki haklı sebep (haklı sebep / haklı nedenle fesih) — işverene bildirimsiz olarak derhal fesih imkânı veren türden ağır kusur — ölçütüne göre daha düşük bir eşiktir. İhbar tazminatından kaçınmak için sıradan bir performans sorununu "haklı sebep" olarak nitelendirmek yaygın ve maliyetli bir hatadır.

Süre ve zorunlu arabuluculuk aşaması

Birçok işveren — ve çalışan — için davayı kazandıran ya da kaybettiren nokta zamanlamadır.

Bir aylık başvuru süresi

Feshe itiraz etmek isteyen bir çalışan, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren bir ay içinde harekete geçmelidir. Bu süreyi kaçırırsa, işe iade davası açma hakkı genellikle kaybedilir. Bu kısa süre iki yönlü işler: işten çıkarılan çalışanın hızlı davranması gerektiği anlamına geldiği gibi, işverenin de bir feshe itiraz edilip edilmeyeceğini çoğunlukla yaklaşık bir ay içinde anlayabileceği anlamına gelir.

Mahkemeden önce zorunlu arabuluculuk

İş Mahkemeleri Kanunu (İş Mahkemeleri Kanunu No. 7036) yürürlüğe girdiğinden bu yana, zorunlu arabuluculuk (zorunlu arabuluculuk) bir işe iade davasının ön koşuludur. Çalışan, önce bir ay içinde bir arabulucuya başvurmalıdır; yalnızca arabuluculuk başarısız olursa konu iş mahkemesine taşınabilir (ve genellikle arabuluculuğun sona ermesinin ardından kanunda öngörülen kısa bir süre içinde).

Arabuluculuk göz ardı edilecek bir formalite değildir. Çoğunlukla haftalar içinde sonuçlanan, işe iadenin ve müzakere edilmiş bir ödemenin yargılamaya gerek kalmadan kararlaştırılabildiği gerçek bir uzlaşma fırsatıdır. Yabancı bir işveren için iyi hazırlanmış bir arabuluculuk, öngörülemeyen, aylarca sürecek bir davayı kontrollü ve gizli bir uzlaşmaya dönüştürebilir. Hazırlıksız girmek ise uyuşmazlığı yalnızca mahkemeye taşır.

Fesih geçersiz sayılırsa işveren ne öder?

İşte işe iadenin, yabancı işverenin tek başına en büyük fesih riski hâline geldiği yer burasıdır. İş mahkemesi feshi geçersiz bulursa, İş Kanunu No. 4857 (m. 20-21) kapsamındaki sonuçlar yalnızca "kişiyi geri al" demekten ibaret değildir. Bunlar üst üste binerek artar:

• İşe iade teklifi: mahkeme, çalışanın işe iadesine hükmeder. Çalışan, belirli bir süre içinde işe geri dönmek için başvurmalı, işveren de onu geri alıp almayacağına karar vermelidir.
• Boşta geçen süre ücreti: işe iadeye hükmedilirse, işveren, çalışanın işsiz kaldığı dönemin ücretini ve diğer haklarını, en çok 4 aya kadar olan ücret ile sınırlı olarak öder (boşta geçen süre ücreti).
• İş güvencesi tazminatı: işveren çalışanı geri almamayı tercih ederse, genellikle 4 ila 8 aylık ücret tutarında, mahkemenin bu aralıkta belirleyeceği (çoğunlukla daha kıdemli çalışanlar için daha yüksek) iş güvencesi / işe başlatmama tazminatı ödemelidir.

Daha da önemlisi, bu iş güvencesi tutarları, çalışana zaten borçlanılmış olabilecek ayrılma ödemelerinin — 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca ihbar tazminatı (ihbar tazminatı) ve kıdem tazminatının (kıdem tazminatı) — üzerine eklenir. Dolayısıyla itiraza uğrayan tek bir fesih bile, faiz ve dava masraflarıyla birlikte iki haneli aylara varan, katmanlı bir sorumluluk doğurabilir.

İspat yükü işverene aittir. İş Kanunu No. 4857 m. 20, geçerli sebebi ispatlama yükümlülüğünü işverene yükler. Uygulamada davalar belgeler üzerinden kazanılır ya da kaybedilir: yazılı uyarılar, belgelenmiş performans değerlendirmeleri, operasyonel ihtiyacın delilleri ve sebebi gerçekten içeren, usulüne uygun düzenlenmiş bir fesih bildirimi.

Yabancı bir işveren riski nasıl azaltabilir?

İşe iade riski, büyük ölçüde fesihten sonraki hasar kontrolüyle değil, fesihten önceki disiplinle yönetilebilir. Pratik adımlar:

• Önce hukuki dayanağı belirleyin. Bu, bildirimli bir geçerli sebep feshi mi, yoksa m. 25 kapsamında gerçek bir haklı sebep mi? Süreci ve belgeleri doğru olana göre kurun.
• Harekete geçmeden önce dosyayı oluşturun. Yazılı uyarıları, performans kayıtlarını, devam verilerini ve fazlalık fesihlerinde işletmesel gerekçeyi saklayın. İspat yükü işverendedir.
• Sebebi yazılı olarak belirtin. Fesih bildirimi, somut sebebi ortaya koymalı ve davranışa dayalı fesihler için gereken savunma usulüne uymalıdır.
• İşçi sayısı ve kıdem eşiklerine dikkat edin. Feshi düşük riskli saymadan önce, çalışanın gerçekten rejimin içinde olup olmadığını teyit edin.
• Arabuluculuğa yalnızca katılmayın, hazırlanın. Net bir uzlaşma aralığı ve karar verme yetkisiyle girin.
• Yabancı çalışanlar için çalışma izni zamanlamasını koordine edin. 6735 sayılı Kanun kapsamındaki yabancı personel için, göç sorunlarından kaçınmak amacıyla fesih ile izin iptali birlikte yürütülmelidir.

Kurallar güncellenebilen belirli eşiklere, sürelere ve rakamlara bağlı olduğundan, harekete geçmeden önce kendi özel durumunuza ilişkin güncel sayıları ve usulü teyit etmelisiniz. Lexin Legal, Türkiye'de fesihler, işe iade savunması ve uzlaşma stratejisi konularında yabancı işverenlere ve çalışanlara danışmanlık verir.

Sıkça sorulan sorular